干部调任先辞职再调动这一做法，并非普遍适用的规则，而是可能基于特定情况或单位内部规定的一种操作方式。以下从多个角度对此进行分析：

1. 单位内部规定与人事管理灵活性：

   • 某些单位或部门可能出于人事管理的灵活性考虑，制定了特定的调任流程。在这些流程中，先辞职再调动可能被视为一种简化手续、明确责任或便于管理的方式。例如，单位可能希望在新岗位上明确员工的身份和职责，避免因原岗位与新岗位之间的模糊地带而产生管理上的困扰。
   • 但需注意，这种做法并非法律强制要求，而是单位内部的规定。因此，其合法性和合理性需根据单位的具体规章制度以及相关法律法规进行综合判断。

2. 避免法律纠纷与风险：

   • 在某些情况下，先辞职再调动可能是为了避免潜在的法律纠纷和风险。例如，如果员工在原岗位上存在未了结的债务、纠纷或法律责任，单位可能希望员工在调任前先解决这些问题，以避免将问题带入新岗位，给单位带来不必要的麻烦。
   • 然而，这种做法也可能引发新的法律问题。例如，如果员工在辞职后未能及时找到新工作或新岗位，可能会面临失业风险和经济压力。此外，如果单位在调任过程中存在违法行为或不当操作，员工也可能因此遭受损失并寻求法律救济。

3. 特定岗位或行业的特殊要求：

   • 在某些特定岗位或行业中，可能存在对员工身份、资格或背景的特殊要求。例如，某些涉密岗位可能要求员工在调任前必须彻底脱离原岗位的所有联系和影响，以确保新岗位的安全性和保密性。在这种情况下，先辞职再调动可能被视为一种必要的措施。
   • 但同样需要强调，这种做法必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保员工的合法权益不受侵害。

4. 法律视角下的分析：

   • 从法律角度来看，干部调任应遵循相关法律法规和规章制度的规定。例如，《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规对公务员的调任、辞职等事项有明确规定。单位在制定调任流程时，应确保这些流程符合法律法规的要求，不得侵犯员工的合法权益。
   • 如果单位要求员工先辞职再调动，且这一要求缺乏合理的法律依据或违反了相关法律法规的规定，那么员工有权拒绝这一要求，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议与总结：

• 对于员工而言，在面对单位提出的先辞职再调动的要求时，应首先了解这一要求的合法性和合理性。如果认为这一要求存在违法或不当之处，可以与单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
• 如果沟通协商无果，员工可以咨询专业律师或相关劳动部门，了解自己的权益和可行的法律途径。
• 对于单位而言，在制定调任流程时，应充分考虑员工的合法权益和法律法规的要求，确保流程的合法性和合理性。避免因操作不当而引发法律纠纷和风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。