结论：三期（孕期、产期、哺乳期）女员工在试用期并非绝对不能辞退，但辞退必须严格符合法律规定的条件，且用人单位需承担举证责任。

一、可以辞退的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，即使女员工处于三期，若存在以下情形之一，用人单位仍可以解除劳动合同：

1. 不符合录用条件：

   • 用人单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内进行客观公正的考核。若能提供充分证据证明女员工不符合录用条件（如未按时完成工作任务、工作质量不达标、学历或资格造假等），则可解除劳动合同。
   • 示例：若岗位明确要求具备特定资格证书，而女员工在试用期内未能提供，即使处于“三期”，用人单位仍可依法解除劳动合同。

2. 严重违反用人单位规章制度：

   • 规章制度需内容合法、制定程序合法且已向劳动者公示。若女员工严重违反这些规章制度（如多次旷工、泄露商业秘密、在工作时间内进行与工作无关的活动且经警告后仍不改正等），用人单位可辞退。

3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：

   • 如因女员工的失职或舞弊行为导致单位经济损失或其他严重后果，用人单位有权辞退。
   • 示例：财务人员因故意错误造成公司经济损失超规定数额，用人单位可依法解除劳动合同。

4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，影响本单位工作：

   • 若女员工在试用期内同时在其他单位兼职，且影响了本单位的工作任务完成，经指出后仍不改正，用人单位可解除劳动合同。

5. 劳动合同无效：

   • 若女员工以欺诈、胁迫等手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，该合同无效，用人单位可辞退。

6. 被依法追究刑事责任：

   • 若女员工在试用期内被依法追究刑事责任，用人单位可解除劳动合同。

二、不可辞退的情形及法律后果

若用人单位不能证明三期女员工存在上述法定辞退情形，而仅以其怀孕、生育、哺乳等为由辞退，则属于违法解除劳动合同。在此情况下：

• 法律后果：女员工有权要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；若女员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向女员工支付赔偿金。
• 经济补偿标准：根据女员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金则为经济补偿标准的二倍。

三、操作建议与风险防控

1. 举证责任：用人单位在辞退三期女员工时，必须承担举证责任，证明辞退理由的合法性与合理性。因此，用人单位应保留好相关证据，如考核记录、违纪证据、规章制度公示记录等。

2. 程序合法性：辞退程序需符合法律规定，包括提前通知、说明理由、办理离职手续等。用人单位应确保辞退程序的合法性与合规性，以防范潜在的法律风险。

3. 特殊保护意识：三期女员工享有特殊的法律保护，用人单位不得因其特殊身份而歧视或辞退。用人单位应增强特殊保护意识，避免因操作不当而引发劳动纠纷。

总结：三期女员工在试用期并非不可辞退，但用人单位必须严格遵守法律规定，确保有充分的理由和确凿的证据支持辞退决定。同时，用人单位应加强人力资源管理，完善规章制度，确保辞退程序的合法性与合规性。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。