结论：因政策原因私立学校生源减少而进行的调岗，您有权拒绝，但需根据具体情况判断拒绝的合理性及可能面临的法律后果。以下从不同角度为您详细分析：
一、调岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了调岗条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，学校在符合约定条件的情况下进行调岗，您需遵守。但调岗应合理，不得显著降低您的劳动条件或报酬。
法定调岗情形：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）有权单方面调岗。但生源减少并不直接构成法定调岗的理由。
二、您拒绝调岗的合理性
调岗不合理性：
- 若学校调岗缺乏合理依据，如未与您协商一致、调岗后工作性质与原岗位差异过大、调岗后薪酬显著降低等，您有权拒绝。
政策变化非个人原因：
- 生源减少是政策变化导致的市场因素，非您个人原因造成。学校应通过合理调整经营策略来应对，而非单方面改变您的劳动条件。
三、拒绝调岗可能面临的法律后果
学校可能采取的措施：
- 学校可能以您不服从工作安排为由，依据规章制度进行处罚，甚至解除劳动合同。但学校需证明调岗的合理性及您存在严重违反规章制度的行为。
您的应对策略：
- 协商沟通：首先尝试与学校协商，表达您对调岗的异议及理由，寻求双方都能接受的解决方案。
- 收集证据：保留与调岗相关的所有证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等，以备不时之需。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，您可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认调岗无效或恢复原岗位，并可主张因调岗造成的损失赔偿。
四、特殊情况下的调岗
双方协商一致：
- 若您与学校就调岗达成一致意见，并签订书面协议，调岗即具有法律效力。
学校经营困难：
- 若学校因生源减少面临严重经营困难，需进行经济性裁员或调整岗位结构，此时调岗可能具有合理性。但学校需按照法定程序进行，并支付相应的经济补偿。
建议：面对学校的调岗要求，您应首先评估调岗的合理性及自身权益是否受损。若认为调岗不合理，可积极与学校协商沟通，并保留相关证据。若协商无果，可及时寻求法律援助或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。