员工被拘留期间，单位一般不能直接以旷工为由开除员工，但具体需结合拘留性质、公司规章制度及法律程序来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、拘留性质与旷工的界定
拘留性质：
- 行政拘留：是公安机关对违反行政管理秩序的公民采取的一种限制人身自由的处罚措施，属于个人违法行为。
- 刑事拘留：是侦查过程中对现行犯或重大嫌疑分子采取的临时强制措施，涉及刑事犯罪嫌疑。
旷工界定：
- 旷工通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。员工被拘留期间，因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工。
二、不同拘留性质下的处理原则
行政拘留：
- 一般情况：根据《劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位规章制度，公司可解除劳动合同。但行政拘留本身并不直接等同于严重违反公司规章制度，除非公司规章制度明确规定被行政拘留属于严重违规行为，且该制度已经民主程序制定并向员工公示。
- 特殊情况：若行政拘留行为与工作相关，如在工作场所或履行工作职责过程中发生，公司解除劳动合同的可能性更大。若与工作无关，且公司规章制度未明确规定此种情形为可解除劳动合同的情形，公司不得随意开除员工。
刑事拘留：
- 最终不构成犯罪：若员工最终被证明不构成犯罪，只是被错误刑事拘留，公司以此为由开除员工是不合理且不合法的。员工有权要求恢复劳动关系，并要求公司支付工资损失等赔偿。
- 最终构成犯罪：若员工被刑事拘留后经司法机关审查确定构成犯罪，根据《劳动合同法》第三十九条，公司可依法解除劳动合同。
三、单位处理建议
明确拘留性质：单位应首先明确员工被拘留的性质，以便采取针对性的处理措施。
核实情况并妥善处理：
- 单位应及时与员工或其家属取得联系，了解具体情况。
- 若员工的行为确实违反了公司的规章制度，且该规章制度明确规定了此类情况下可以解除劳动合同，那么单位可以在遵循法定程序的前提下解除劳动合同。
- 在实践中，很少有规章制度会明确将行政拘留作为解除劳动合同的事由，因此单位应谨慎行事。
合同中止与薪资安排：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理。
保持联系与关注：
- 单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展。
- 关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。
审慎决策：
- 单位在处理被拘留员工问题时，应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
总结来说，员工被拘留期间，单位应综合考虑拘留性质、公司规章制度、法律程序及员工合法权益等多方面因素，依法依规处理此类问题，确保决策的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。