结论：员工在员工宿舍午休时被击打致伤，是否构成工伤需结合具体情况综合判断，一般情况下不构成工伤，但在特定条件下可能被认定为工伤。以下从不同角度详细分析：

一、一般不构成工伤的情形

1. 非工作原因受伤
   若员工在午休期间从事与工作无关的活动（如私人聚会、娱乐等），且被击打系因个人纠纷或意外事件导致，与工作无直接关联，则不符合《工伤保险条例》第十四条中“因工作原因受到事故伤害”的核心条件。
   示例：员工午休时与室友因生活琐事发生争执并被击打受伤，通常不认定为工伤。

2. 非工作场所的延伸
   宿舍虽为员工休息场所，但一般不被视为工作场所的直接延伸。若受伤发生在宿舍内且与工作无关，则不符合“工作时间和工作场所内”的法定要求。
   例外：若宿舍系单位统一安排且用于值班、加班等特定工作目的（如保安宿舍），则可能被认定为工作场所的延伸。

二、可能构成工伤的情形

1. 因履行工作职责受伤
   若员工在午休期间仍处于履行工作职责的状态（如值班、处理紧急工作事务），且被击打系因工作原因导致（如制止违法行为、保护单位财产等），则可能符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的情形。
   示例：员工在宿舍值班时，因阻止外来人员闯入而被击打受伤，可主张工伤认定。

2. 单位提供的住宿环境存在安全隐患
   若宿舍设施存在安全隐患（如门窗损坏、照明不足等），且该隐患与员工被击打受伤之间存在直接因果关系（如因设施缺陷导致第三方侵入），则可能被认定为工伤。
   示例：宿舍门锁损坏未及时维修，导致外来人员闯入击打员工，若单位未尽到安全管理义务，可能承担部分责任。

三、关键判定依据与证据收集

1. 因果关系
   需证明受伤与工作存在直接或间接关联（如因工作原因引发纠纷、因工作场所安全隐患导致伤害等）。
   证据建议：现场监控录像、证人证言、工作安排记录、医疗记录等。

2. 时空范围
   需证明伤害发生在工作时间或工作场所的合理延伸范围内（如值班期间、加班期间等）。
   证据建议：考勤记录、值班表、单位关于宿舍用途的书面规定等。

3. 单位责任
   若涉及单位安全管理义务，需证明单位未尽到合理注意义务（如未及时维修设施、未提供安全环境等）。
   证据建议：宿舍设施检查记录、维修申请记录、单位安全管理制度等。

四、法律建议与操作指南

1. 及时申报工伤
   若认为符合工伤条件，员工或其家属应在事故发生后30日内由单位向社保部门提出申请；单位未申请的，员工可在1年内自行申请。
   流程提示：填写《工伤认定申请表》，提交医疗诊断证明、劳动关系证明等材料。

2. 保留证据材料
   保存所有与受伤相关的证据（如医疗记录、现场照片、证人联系方式等），以便支持后续认定申请。

3. 协商或诉讼维权
   若对认定结果有异议，可通过行政复议或行政诉讼途径维权；若涉及单位责任，可同时主张民事赔偿。

总结：员工在宿舍午休时被击打致伤是否构成工伤，需结合受伤原因、地点及与工作的关联性综合判断。建议根据具体情况收集证据并申请工伤认定，必要时寻求专业法律支持以确保权益得到妥善保护。如有进一步疑问，可直接向我咨询。