结论：国企签订两三年劳务合同的人员，并不直接等同于临聘人员，具体是否属于临聘人员需根据合同内容、用工形式及实际工作情况综合判断。

1. 劳务合同与临聘人员的定义

• 劳务合同：劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。它不同于劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在国企中，签订劳务合同的人员可能是为了完成特定项目或任务而临时雇佣的，也可能是长期以劳务形式提供服务的人员。
• 临聘人员：临聘人员通常指的是临时聘用的人员，他们与用人单位之间建立的是临时性的劳动关系或劳务关系。临聘人员的聘用期限一般较短，且往往是为了满足用人单位的短期需求。

2. 合同期限与临聘人员的关联

• 合同期限的长短并不是判断一个人是否为临聘人员的唯一标准。虽然两三年期的合同相对于长期合同来说较短，但仍然可能属于长期劳务关系或特定项目下的长期合作。
• 临聘人员的核心特征在于其工作的临时性，而非合同期限的长短。如果一个人虽然签订了两三年的劳务合同，但在这期间内其工作性质、内容、地点等均保持稳定，且没有明确的终止条件或项目结束标志，那么这个人可能并不属于临聘人员。

3. 国企用工的特殊性

• 国企在用工方面往往受到更多的政策限制和监管要求。因此，在判断国企中的劳务合同人员是否为临聘人员时，还需要考虑国企的用工政策、内部规定以及相关法律法规的要求。
• 例如，有些国企可能为了规避某些法律责任或满足特定需求，而选择与员工签订劳务合同而非劳动合同。但这种情况下，即使合同期限较短，也不能简单地将其归类为临聘人员。

4. 实际工作情况的考量

• 除了合同内容和用工形式外，实际工作情况也是判断一个人是否为临聘人员的重要因素。如果一个人在国企中从事的是长期、稳定的工作，且享受着与正式员工相似的待遇和福利，那么即使其签订的是劳务合同，也可能并不属于临聘人员。
• 相反，如果一个人在国企中只是临时性地从事某项工作，且工作性质、内容等均具有较大的不确定性，那么这个人可能更符合临聘人员的特征。

5. 法律建议

• 对于国企而言，在签订劳务合同时应明确合同性质、期限、工作内容、待遇等条款，以避免因合同模糊而引发的法律纠纷。
• 对于劳动者而言，在签订劳务合同时应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。

总结：国企签订两三年劳务合同的人员并不直接等同于临聘人员。要判断一个人是否为临聘人员，需要综合考虑合同内容、用工形式、实际工作情况以及国企的用工政策等多方面因素。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。