临时聘用人员是签劳动合同还是劳务合同，需根据实际用工情况来确定，以确保双方权益得到妥善保障。以下是从不同角度进行的分析：
一、从用工主体及工作性质看
若临时工提供的劳动是用人单位业务组成部分，且受用人单位劳动管理，遵守其规章制度：
- 在这种情况下，临时工与用人单位之间建立的是劳动关系，应当签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受到《中华人民共和国劳动合同法》等法律的保护。
- 劳动合同中应明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款，以保障临时工的合法权益。
若临时工提供的是一次性或临时性劳务服务，不受用人单位劳动管理，双方地位平等：
- 在这种情况下，双方形成的是劳务关系，更适合签订劳务合同。劳务合同在报酬计算、工作时间、工作方式等方面的约定通常更为灵活，双方可以根据具体情况自由协商确定。
- 劳务合同中应明确劳务内容、报酬支付方式、工作期限等条款，以明确双方的权利和义务。
二、从用工关系的稳定性看
如果临时工与用人单位建立的是相对稳定、持续的劳动关系：
- 即使工作性质是临时的，但只要用工关系具有稳定性和持续性，就应当签订劳动合同。这有助于保障临时工在劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生等方面的权益。
- 例如，非全日制用工虽然以小时计酬为主，但劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且用工关系相对稳定，因此也应签订劳动合同（或口头协议，但建议书面化）。
如果是一次性或临时性的劳务服务：
- 如个人临时雇佣他人帮忙搬运物品、短期为个人进行家庭装修服务等，则更适合签订劳务合同。这种情况下，劳务提供者通常不享受像劳动关系中劳动者所享有的一系列法定权益保障，如社会保险、带薪年假等。
三、特殊用工形式的考虑
劳务派遣用工：
- 如果临时工是通过劳务派遣方式被派遣到用工单位的，那么应由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，然后派遣到用工单位从事劳动。这种情况下，用工单位与临时工之间不直接签订劳动合同，但用工单位仍需履行相应的用工管理职责。
完成一定工作任务的劳动合同：
- 对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如项目制用工等，用人单位与劳动者也应当签订书面劳动合同，明确工作任务和合同期限。这种情况下，虽然工作性质是临时的，但合同形式仍为劳动合同。
四、总结与建议
在实际操作中，用人单位和临时工应根据具体的用工情况和双方协商结果来确定签订哪种合同。关键在于明确双方的权利义务，确保合法权益得到有效保障。建议双方在签订合同前充分了解相关法律法规，避免因合同类型选择不当而引发纠纷。如果仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。