没有假条请病假是否算旷工，需视具体情况而定。以下从多个角度为您详细分析：
一、公司规章制度的角度
明确规定需提供病假条：
- 如果公司规章制度明确要求员工请病假必须提交病假条，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定，进而被认定为旷工。
- 举例：某公司《员工手册》规定：“员工请病假需提前提交医院开具的病假条，否则按旷工处理。”若员工未遵守此规定，公司有权依据制度进行相应处理。
未明确规定或规定不合理：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者规定本身不合理（如要求员工在急诊后立即返岗补办手续），则不能简单地以未提供病假条为由认定员工旷工。
- 合理性审查：制度需平衡企业管理权与员工权益，不得过分苛求员工在紧急情况下的行为。
二、实际情形的考量
紧急就医的豁免：
- 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病发作等）无法及时通知单位或取得病假条，其缺勤应被视为事出有因，不应直接认定为旷工。
- 建议：员工在紧急就医后，应尽快通过电话、短信或邮件等方式向公司报备，并在事后补交病假条和相关医疗证明。
主观恶意的判定：
- 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。
- 案例参考：某员工连续多日未到岗，既未办理书面请假手续，也未提供医院开具的病假单或其他有效证明，最终被法院判定为旷工。
三、法律责任的界定与建议
旷工的后果：
- 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。
- 注意：公司在处理旷工员工时，应遵循合法、合理、公正的原则，避免滥用权力。
医疗期的保护：
- 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。
- 举例：癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。
合理做法与建议：
- 员工角度：
- 遵守公司规定，尽量按照规章制度的要求提前办理请假手续并提供病假条。
- 如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
- 及时与公司沟通，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
- 公司角度：
- 完善规章制度，明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
- 人性化管理，对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容。
- 加强沟通与培训，通过培训和宣传等方式让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。
总结：没有假条请病假是否算旷工，需结合公司规章制度、实际情形以及法律法规进行综合判断。员工应尽量遵守公司规定，及时沟通并保留相关证据；公司则应完善制度、人性化管理，并加强沟通与培训。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。