核心结论：公司绩效考核不公开透明时，员工可先通过内部沟通推动改进；若无效，可依据《劳动合同法》等法律主张权利，必要时通过劳动仲裁维权。以下是具体分析：

一、绩效考核不公开透明的法律风险

1. 程序违法性
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若公司未履行民主程序，绩效考核制度可能被认定为无效。

2. 实体违法性
   若绩效考核结果直接影响工资、奖金、晋升或解雇，但考核标准模糊、过程不公开，可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则，或构成《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。

二、员工应对策略

1. 内部沟通与取证

   • 要求公司说明考核依据：书面或邮件形式向HR或上级询问考核标准、评分细则及结果计算方式，保留沟通记录。
     
   • 联合其他员工：若多人遇到同类问题，可集体向公司提出异议，增强诉求合理性。
     
   • 记录工作表现：保存与考核相关的邮件、项目成果、客户评价等证据，证明自身实际贡献与考核结果不符。

2. 法律途径维权

   • 申请劳动仲裁：若公司拒绝沟通或考核结果导致降薪、解雇等损害，可向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，主张：
     
     • 确认绩效考核制度违法；
       
     • 要求公司补发工资差额、奖金或恢复岗位；
       
     • 若因考核被违法解雇，可主张赔偿金（2N倍月工资）。
       
   • 投诉至劳动监察部门：向公司所在地劳动监察大队举报，要求对公司绩效考核制度进行合法性审查。

三、预防性建议

1. 入职时明确考核规则：在劳动合同或员工手册中确认绩效考核标准、周期及结果应用方式，避免口头约定。
   
2. 定期要求公司公示考核结果：若公司未主动公开，可书面要求其提供考核评分表及依据，并留存回执。
   
3. 关注公司制度更新：若公司修改考核制度，需重新履行民主程序并公示，否则员工可拒绝执行。

提示：绩效考核纠纷的关键在于“证据链”的完整性。建议从发现不透明问题起，即通过书面形式固定每一步沟通记录，为后续维权提供依据。如有具体案例细节（如考核结果应用方式、公司规模等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。