在制订单位职工管理规定时，对于早退、旷工等违规行为，使用“扣”还是“罚”主要取决于单位想要采取的具体措施以及这些措施是否符合相关法律法规的规定。 以下是对这一问题的详细分析：
一、“扣”与“罚”的法律含义及区别
“扣”：
- 通常指的是扣除工资、奖金或其他福利待遇。
- 在劳动法律框架下，扣除工资等必须遵循一定的法律程序和限制，如不能随意扣除、扣除比例有限制等。
“罚”：
- 指的是对违规行为进行罚款或其他形式的惩罚。
- 在劳动法律中，单位对员工进行罚款的权力是受到严格限制的，通常只有在员工违反规章制度且该规章制度经过民主程序制定、公示，且罚款内容合法合理的情况下，才能实施罚款。
二、单位职工管理规定中的合规建议
优先使用“扣”：
- 如果单位想要通过经济手段来约束员工的早退、旷工行为，建议优先使用“扣”的方式，如扣除部分工资或奖金。
- 这种方式相对较为温和，且更容易被员工接受，同时也符合劳动法律的规定。
谨慎使用“罚”：
- 如果单位确实需要采取罚款措施，必须确保罚款的规章制度经过民主程序制定、公示，并且罚款内容合法合理。
- 罚款的数额应当合理，不能过高，以免被认定为克扣工资或违反劳动法律。
- 实际上，根据现行劳动法律法规，用人单位直接对劳动者进行经济处罚（如罚款）的权力是受到严格限制的，甚至在很多情况下是被禁止的。因此，在制定职工管理规定时，应尽量避免直接使用“罚”字，而是通过其他合法合规的方式来处理违规行为。
结合其他管理措施：
- 除了经济手段外，单位还可以结合其他管理措施来约束员工的早退、旷工行为，如警告、记过、降职、解雇等。
- 这些措施应当根据违规行为的严重程度和单位的规章制度来合理确定。
三、实际操作中的注意事项
规章制度制定程序：
- 单位的职工管理规定必须经过民主程序制定，并公示给全体员工知晓。
- 规章制度的内容应当合法合理，不得违反劳动法律的规定。
违规行为处理程序：
- 在处理员工的早退、旷工等违规行为时，单位应当遵循一定的程序，如先进行调查取证、听取员工陈述和申辩等。
- 处理结果应当书面通知员工，并告知其申诉的权利和途径。
法律风险防范：
- 单位在制定和执行职工管理规定时，应当注意防范法律风险，避免因为规章制度不合法或处理程序不当而引发劳动争议。
- 如有需要，单位可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保规章制度的合法性和有效性。
总结来说，在制订单位职工管理规定时，对于早退、旷工等违规行为，建议优先使用“扣”的方式（如扣除工资或奖金）来约束员工行为；如果确实需要采取罚款措施，则必须确保罚款的规章制度合法合规，并谨慎使用。同时，单位还可以结合其他管理措施来共同维护职场秩序。 如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。