关于签订劳务合同后派给第三方管理和工作的劳动关系认定问题，结论前置如下：
- 劳动关系认定的核心在于实际用工管理：即便签订的是劳务合同，若实际用工管理由第三方进行，且符合劳动关系的特征，仍可能被认定为劳动关系。
详细分析：
在探讨签订劳务合同后派给第三方管理和工作的劳动关系认定问题时，我们首先要明确的是，劳动关系的认定并不单纯依赖于合同的名称或形式，而是更注重于实际用工管理的实质。
一、合同名称与实质的区分
- 合同名称：虽然双方签订的是劳务合同，但这并不直接决定劳动关系的存在与否。合同名称只是双方对合同性质的一种初步约定，它可能受到多种因素的影响，如双方的法律意识、谈判地位等。
- 合同实质：劳动关系的认定更侧重于合同的实际履行情况，特别是用工管理方面。如果实际用工管理由第三方进行，且这种管理符合劳动关系的特征（如提供劳动工具、支付劳动报酬、进行工作考核等），那么即使合同名为劳务合同，也可能被认定为劳动关系。
二、实际用工管理的关键要素
- 用工指令的发出：在劳动关系中，用工单位（或第三方）会向劳动者发出具体的用工指令，如工作时间、地点、任务等。这是劳动关系区别于其他民事关系的重要特征之一。
- 劳动报酬的支付：劳动关系中，劳动报酬通常由用工单位（或第三方）定期支付，且支付方式、金额等相对固定。这与劳务关系中一次性或不定期支付报酬的方式有所不同。
- 工作考核与奖惩：用工单位（或第三方）会对劳动者的工作进行考核，并根据考核结果进行奖惩。这是劳动关系中用工管理的重要环节，也是认定劳动关系的重要依据之一。
三、可能被认定为劳动关系的情形
- 第三方实际用工管理：如果第三方对劳动者进行了实际的用工管理，包括发出用工指令、支付劳动报酬、进行工作考核等，且这种管理符合劳动关系的特征，那么劳动者与第三方之间可能被认定为存在劳动关系。
- 劳务派遣的类似情形：虽然劳务派遣通常涉及三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者），但如果实际用工管理由第三方进行，且派遣单位与第三方之间存在某种形式的合作或协议，那么劳动者与第三方之间的关系也可能被认定为劳动关系。不过，这种情况下更可能涉及劳务派遣的合法性问题，需要具体分析。
四、法律建议：
- 对于劳动者：如果你签订了劳务合同但实际由第三方进行用工管理，且怀疑自己与第三方之间存在劳动关系，建议收集相关证据（如用工指令、工资支付记录、工作考核记录等），并向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系。
- 对于用人单位/第三方：如果你作为用人单位或第三方对劳动者进行了实际的用工管理，建议明确与劳动者之间的法律关系，并签订相应的劳动合同或劳务协议，以避免潜在的劳动争议风险。
五、可能的法律后果：
- 如果被认定为劳动关系：劳动者将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。同时，用人单位/第三方也将承担相应的法律义务和责任。
- 如果未被认定为劳动关系：则双方之间的关系将按照劳务关系或其他民事关系处理，劳动者的权益保障可能相对较弱。
最后，劳动关系认定是一个复杂且具体的问题，需要结合实际情况和相关证据进行综合分析。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。