末位免职一般是不合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与解读

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须具有明确的法定事由，如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗仍不能胜任、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形。而业绩考评处于末位，并不直接属于上述可以解除劳动合同的法定事由。因此，用人单位不能仅凭员工在考核中处于末位就单方面免职或解除劳动合同。

二、末位免职存在的问题

1. 非法定解除理由：末位免职并非法律规定的解除劳动合同的正当理由。用人单位若以此为由直接免职，将缺乏法律依据，构成违法解除劳动合同的行为。
2. 排名末位与不胜任工作的区别：员工在某次考核中排名末位，仅表示其在该考核期间内相对于其他员工表现较差，并不能直接证明其不能胜任所在岗位的工作要求。能否胜任工作需结合具体的工作任务、岗位要求以及员工的实际表现进行综合评估。

三、合法免职或解除劳动合同的程序与要求

1. 培训与调岗：若员工确实存在不能胜任工作的情况，用人单位应当先对其进行培训或者调整工作岗位，以提供员工改进和提升的机会。
2. 提前通知或支付代通知金：经过培训或调岗后，如果员工仍然不能胜任工作，用人单位才可以依法解除劳动合同，并且需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。

四、特殊情况下的合法性考量

虽然一般情况下末位免职不能直接作为解除劳动合同的依据，但在某些特殊情况下，如果用人单位的规章制度明确规定末位免职属于严重违反规章制度的情形，并且该规章制度的制定符合法定程序（如经过民主程序制定、已向劳动者公示等），同时劳动者确实知晓该规定并严重违反，那么在这种情况下依据末位免职可能被认定为合法。然而，这种情况在实践中认定较为严格，用人单位需承担较重的举证责任。

五、实际案例与司法实践

在司法实践中，已有多个案例判决用人单位以“末位淘汰”或“末位免职”为由解除劳动合同的行为违法，并判决用人单位向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。这些案例进一步印证了末位免职作为直接解除劳动合同的理由是不合法的。

六、建议与总结

对于用人单位而言，应谨慎使用末位免职制度，确保其考核体系公平、透明，并与员工充分沟通。在解除劳动合同时，应严格遵循法律规定的条件和程序，避免不必要的法律风险。对于员工而言，应了解自己的权益，关注公司考核制度是否合理。如遇不公正对待，可依法维护自身权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼。

综上所述，末位免职一般是不合法的，用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。