劳务派遣转正式工并不必然需要解除原劳动合同，具体取决于用工单位与劳务派遣单位之间的协商及操作方式。以下从不同角度为你详细分析：
一、无需解除原劳动合同的情况
内部转岗协议：
- 如果用工单位与劳务派遣单位协商一致，且劳动者也同意，可以通过签订内部转岗协议的方式，将劳动者从劳务派遣岗位转为用工单位的正式员工。
- 在这种情况下，原劳务派遣合同可能继续有效（但需根据实际情况调整合同内容，如工作岗位、薪酬等），或者双方协商一致后终止原合同并签订新的劳动合同。但关键在于，这种转变并不必然要求先解除原劳务派遣合同，而是可以通过合同变更或补充协议的方式实现。
用工单位直接录用：
- 用工单位在符合法律法规及劳动合同约定的情况下，可以直接录用劳务派遣员工为正式员工。
- 此时，用工单位与劳务派遣单位需要就劳动者的劳动关系转移进行协商，并办理相关手续。但同样，这并不意味着必须先解除原劳务派遣合同，而是可以通过协商一致后，由用工单位与劳动者签订新的劳动合同，并明确原劳务派遣合同的相关权利义务的承接或终止。
二、需要解除原劳动合同的情况
劳务派遣单位不同意转岗：
- 如果劳务派遣单位不同意劳动者转为用工单位的正式员工，那么劳动者可能需要先与劳务派遣单位解除劳动合同。
- 在这种情况下，劳动者应依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位（试用期提前三日），或者依据劳务派遣单位存在的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等）提出解除劳动合同。
用工单位与劳务派遣单位协议终止派遣：
- 如果用工单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣协议终止，且双方未就劳动者的继续用工达成一致，那么劳动者可能需要与劳务派遣单位解除劳动合同。
- 在此情况下，劳动者应关注劳务派遣协议终止的原因及双方的责任划分，以确保自己的合法权益不受损害。
三、法律建议与注意事项
协商一致是关键：
- 无论哪种情况，劳动者、用工单位和劳务派遣单位之间都应通过协商一致的方式处理劳动关系转移问题。
- 协商过程中，各方应明确各自的权利义务，包括但不限于工作岗位、薪酬待遇、社会保险、经济补偿等。
签订书面协议：
- 劳动关系转移涉及劳动者的重大权益，因此各方应签订书面协议以明确相关事项。
- 书面协议应详细列明转移的时间、条件、方式以及各方的责任和义务等。
关注经济补偿：
- 如果劳动者需要与劳务派遣单位解除劳动合同，那么应关注经济补偿问题。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位依法解除或终止合同时，需按工作年限支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。
及时办理手续：
- 劳动关系转移后，各方应及时办理相关手续，如社会保险关系的转移、档案的移交等。
- 这些手续的办理对于保障劳动者的合法权益至关重要。
如果你在劳务派遣转正式工的过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供详细的法律建议和解决方案。