我国《劳动法》及《劳动合同法》中关于旷工的规定主要涉及旷工的定义、法律后果及用人单位的处理方式，核心要点如下：
旷工的定义与认定
旷工指劳动者无正当理由未履行请假手续，擅自缺勤或逾期不归的行为。认定需满足三个条件：
- 主观故意：劳动者明知应出勤而故意缺勤；
- 客观缺勤：未提供劳动且未获用人单位批准；
- 无合理事由：缺勤无合法理由（如突发疾病未及时补假、未获批准的休假等）。
法律依据：《劳动法》第三条第二款规定劳动者应遵守劳动纪律，旷工属于违反劳动纪律的行为。
旷工的法律后果
- 用人单位可扣减工资：
根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
示例：若劳动者旷工1天导致用人单位损失500元，且当月工资为3000元，则最多可扣除600元（20%），但实际扣除需结合损失证明及合同约定。
- 用人单位可解除劳动合同：
根据《劳动合同法》第三十九条，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。旷工是否构成“严重违反”需结合规章制度及实际情况判断：
- 规章制度合法性：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知劳动者；
- 旷工情节严重性：如连续旷工3天以上、一年内累计旷工5天以上等（具体标准由单位规章制度确定）。
示例：若单位规章制度规定“连续旷工3天或一年累计旷工5天属于严重违纪”，劳动者符合该情形，单位可依法解除合同。
用人单位处理旷工的注意事项
- 规章制度需合法有效：
若单位未制定规章制度或制度未公示，直接以旷工为由解除合同可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
- 处理程序需合规：
解除合同前应通知工会（如有），并告知劳动者解除理由及依据；若劳动者对旷工事实有异议，单位需提供考勤记录等证据。
- 避免“一刀切”处理：
对短期、偶发旷工（如1天）且无重大影响的，可先通过警告、扣减绩效等方式处理，而非直接解除合同。
总结建议：
- 对劳动者：旷工可能面临工资扣减、合同解除等风险，建议严格遵守考勤制度，确需请假时按流程办理手续。
- 对用人单位：应制定合法有效的规章制度，明确旷工认定标准及处理流程，并保留考勤记录、通知记录等证据，以降低法律风险。
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