结论：公司通知变更劳动合同但未正式签订新合同，其法律效力需分情况讨论，具体如下：
一、若双方已就变更内容达成一致，但未签订书面合同
法律背景：
- 根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
- 法律虽规定变更劳动合同应采用书面形式，但并未明确规定未采用书面形式则变更无效。
法律分析：
- 实际履行原则：若双方已就变更内容达成一致，且劳动者已实际按照变更后的内容履行劳动合同，用人单位也未提出异议，则可视为双方已默认变更了劳动合同。此时，即使未签订书面合同，变更内容仍具有法律效力。
- 举证责任：若发生争议，劳动者需承担举证责任，证明双方已就变更内容达成一致，且已实际履行。这可能包括工资单、工作记录、同事证言等证据。
法律建议：
- 为避免争议，建议双方在就变更内容达成一致后，尽快签订书面变更协议，明确变更内容、生效时间等关键条款。
- 若无法立即签订书面协议，劳动者应保留好相关证据，以证明双方已就变更内容达成一致且已实际履行。
二、若双方未就变更内容达成一致，或用人单位单方面通知变更
法律背景：
- 同样依据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。
- 用人单位单方面通知变更劳动合同，违反了法律规定的协商一致原则。
法律分析：
- 无效变更：若用人单位未与劳动者协商一致，单方面通知变更劳动合同，则该变更无效。劳动者有权拒绝按照变更后的内容履行劳动合同。
- 法律责任：若用人单位因此给劳动者造成损失，如工资减少、工作条件恶化等，劳动者有权要求用人单位承担赔偿责任。
法律建议：
- 劳动者在收到用人单位单方面通知变更劳动合同的通知时，应明确表示拒绝，并保留好相关证据。
- 若用人单位坚持变更且给劳动者造成损失，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担赔偿责任。
三、特殊情况：口头变更后的实际履行
法律背景：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
法律分析：
- 口头变更的有效性：在特定条件下，口头变更的劳动合同也可具有法律效力。这要求双方已实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。
- 举证责任：同样，若发生争议，劳动者需承担举证责任，证明口头变更的存在及实际履行情况。
法律建议：
- 尽管口头变更在特定条件下可能具有法律效力，但为避免争议和举证困难，建议双方仍采用书面形式变更劳动合同。
- 若确实无法采用书面形式，劳动者应尽可能保留好相关证据，如工作记录、工资单、同事证言等，以证明口头变更的存在及实际履行情况。
总结与进一步思考：公司通知变更劳动合同但未正式签订新合同，其法律效力取决于双方是否就变更内容达成一致、是否已实际履行变更后的内容以及变更内容是否违反法律、行政法规且不违背公序良俗。为避免争议和举证困难，建议双方在就变更内容达成一致后尽快签订书面变更协议。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。