劳务派遣人员给用人单位造成损失后能否退回劳务派遣公司，并非单纯取决于损失金额，而是需综合法律条款、合同约定及实际损失情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：退回条件需符合法定情形
   根据《劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》第十二条，用人单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的法定情形包括：

   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任；
     
   • 劳动者严重违反用人单位规章制度；
     
   • 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
     
   • 劳动者被依法追究刑事责任；
     
   • 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作；
     
   • 劳务派遣协议期满终止等。
     关键点：法律未明确“重大损害”的具体金额标准，需结合用人单位规章制度、行业惯例及实际损失程度综合认定。若损失金额较小但性质严重（如泄露商业秘密），也可能构成退回条件。

2. 合同层面：劳务派遣协议可约定退回条件
   用人单位与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》中，可明确约定劳动者造成损失的退回条件，包括：

   • 损失金额阈值（如单次损失超过5000元）；
     损失类型（如财产损失、声誉损失等）；
     责任认定程序（如需第三方评估或内部调查）。
     注意：协议约定不得违反法律强制性规定（如不得约定“任何损失均可退回”），否则可能被认定无效。

3. 实践层面：损失金额需与过错程度匹配
   即使合同未约定具体金额，用人单位退回劳动者时仍需证明：

   • 损失与劳动者行为存在直接因果关系；
     
   • 劳动者存在故意或重大过失（如操作失误、违规操作）；
     
   • 损失金额合理（如通过发票、审计报告等证据证明实际损失）。
     示例：若劳动者因疏忽导致设备损坏，维修费用为2万元，且用人单位能提供维修合同、付款凭证等证据，通常可认定为“重大损害”；但若损失仅为500元，则可能难以支持退回。

4. 风险提示：退回后劳动者权益保障
   若劳动者被退回劳务派遣单位，派遣单位需按《劳动合同法》第五十八条支付基本生活费（不得低于当地最低工资标准），并重新安排工作。若派遣单位未履行义务，劳动者可主张赔偿。

建议：

• 用人单位应在劳务派遣协议中明确退回条件及损失认定标准；
  
• 发生损失时，及时固定证据（如监控录像、书面记录、第三方评估报告）；
  
• 退回前与劳务派遣单位协商，避免引发劳动争议。
  

如有具体案件或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步建议。