核心结论：员工提离职后工作消极，企业可从沟通、制度、法律三个层面处理，具体如下：

1. 及时沟通，了解原因
   首先建议企业与员工进行非正式但严肃的沟通，了解其消极工作的具体原因。例如，是否因离职交接压力、对原工作内容不满，或存在其他个人原因（如家庭、健康等）。沟通时需注意：

   • 避免指责，以“了解需求、协助解决”为基调；
     
   • 明确企业对其工作态度的关注，强调消极行为可能影响离职流程（如背景调查、离职证明内容）；
     
   • 若员工提出合理诉求（如交接时间不足、未结清薪资），可协商调整方案。
     法律依据：根据《劳动合同法》第37条，员工提前30日通知离职后，企业仍需履行管理职责，包括要求其完成合理工作交接。

2. 依据制度，规范管理
   若沟通无果，企业应依据内部规章制度处理消极行为：

   • 检查制度合法性：确保企业《员工手册》或劳动合同中明确规定了“工作态度消极”的定义及处罚措施（如扣减绩效、警告、解除合同），且制度已通过民主程序（如职工代表大会）并公示；
     
   • 固定证据：通过书面记录、邮件、监控等留存员工消极工作的证据（如拒绝完成任务、迟到早退、与同事冲突等）；
     
   • 分级处理：
     
     • 初次违规：口头/书面警告，要求限期改正；
       
     • 多次违规：依据制度扣减绩效或奖金；
       
     • 严重违规（如造成损失）：可依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”解除合同，且无需支付经济补偿。
       风险提示：若制度未公示或证据不足，企业可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

3. 法律风险防范
   企业需避免以下行为，防止纠纷升级：

   • 强制调岗或降薪：未经员工同意调岗或降薪可能构成违法变更劳动合同，员工可主张赔偿；
     
   • 拖延离职流程：员工提前30日通知后，企业无权拒绝其离职，拖延办理手续可能被要求赔偿工资损失；
     
   • 侮辱或报复：如公开批评、克扣工资、拒绝开具离职证明等，可能涉及侵权或违反《劳动合同法》第50条。
     

建议行动步骤：

1. 优先通过沟通化解矛盾，保留书面沟通记录；
   
2. 核查内部制度合法性，必要时补充证据；
   
3. 若需解除合同，严格按制度流程操作，并通知工会（如有）；
   
4. 离职后及时出具证明、结清薪资，避免后续争议。
   

如有具体案例细节（如员工消极行为表现、制度条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。