试岗期间签订合同后违约是否可行，需分情况讨论，核心结论如下：
- 合同性质决定违约后果
若试岗期间签订的是劳动合同，则双方受《劳动合同法》约束。根据该法第10条，劳动关系自用工之日起建立，试岗期若实际用工（如提供劳动、接受管理），则合同已生效。此时违约可能涉及：
- 劳动者违约：需按合同约定承担违约责任（如培训服务期违约金、竞业限制违约金），但用人单位不得约定由劳动者承担违约金的其他情形（如单纯未完成试用期目标）。
- 用人单位违约：需支付经济补偿（如违法解除合同需支付赔偿金，标准为2倍经济补偿）。
若签订的是试用期协议（作为劳动合同附件），则试用期包含在合同期限内，违约责任同上。
合同条款合法性影响违约效力
若合同中存在违法条款（如约定“试岗期无工资”“试用期超过法定比例”），根据《劳动合同法》第26条，该条款无效，但不影响其他条款效力。此时违约需以合法条款为限，例如：
- 用人单位若未支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿；
- 劳动者若擅自离职，用人单位可要求赔偿实际损失（如招聘成本、培训费用），但需举证损失金额。
试岗期未实际用工的特殊情形
若试岗期仅为“观察期”，双方未建立实际劳动关系（如未提供劳动、未接受管理），则合同可能未生效。此时违约需按普通民事合同处理：
- 若合同明确约定违约责任（如支付违约金），需按约定履行；
- 若无约定，违约方需赔偿对方实际损失（如因违约导致的招聘延误成本）。
建议行动：
- 审查合同条款，明确约定内容（如违约责任、试用期期限、工资标准）；
- 收集证据（如考勤记录、工资支付凭证、沟通记录），证明实际用工情况；
- 协商优先，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有具体合同条款或试岗细节需分析，可直接向我提供信息，我将进一步解答。