判断公司裁员是否合法，需从裁员原因、裁员程序、裁员规模、优先留用以及经济补偿等多个维度进行综合考量。以下是对这些方面的详细分析：

一、裁员原因（实体性条件）

公司裁员必须基于法定的裁员事由，这些事由包括：

1. 依照企业破产法规定进行重整：若公司因破产重整而裁员，需提供法院受理破产重整申请的裁定书等确凿证据。
2. 生产经营发生严重困难：公司需通过财务报表、审计报告等证据证明企业出现严重亏损、资金链断裂等情况，且其他措施无法解决困境。
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：在变更劳动合同后仍需裁减人员，公司需提供相关项目文件、技术革新证明材料及决策文件，并证明已与员工协商。
4. 其他客观经济情况发生重大变化：如不可抗力因素导致业务无法正常开展，公司需证明该变化与裁员之间的直接因果关系。

同时，公司不能裁掉特定受法律保护的员工，如未进行离岗前职业健康检查的接触职业病危害作业的劳动者、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的员工、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工、患病或非因工负伤在规定医疗期内的员工、孕期、产期、哺乳期的女职工，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工。

二、裁员程序

合法裁员需遵循以下程序：

1. 提前通知工会：裁员方案应提前通知工会，征求并处理其意见，保留相关书面记录。
2. 提前通知员工：公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金，明确裁员原因、时间及经济补偿等关键信息，并确保送达有凭证。
3. 报告程序：公司需向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员人数、名单、原因及经济补偿方案等，并留存相关材料。

三、裁员规模

合法裁员需满足一定的规模要求，即裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。若裁员规模未达到此标准，则可能不构成经济性裁员，而需按照其他规定处理。

四、优先留用

在裁员过程中，公司应优先留用以下员工：

• 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的职工；
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的职工；
• 家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的职工。

五、经济补偿

合法裁员时，公司应依法向被裁减的员工支付经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作的年限计算：

• 经济补偿金计算：
  • 每满一年支付一个月工资；
  • 六个月以上不满一年的，按一年计算；
  • 不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
  • 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

若公司在任何一方面违反法律规定，都可能构成违法裁员。员工可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。

举例说明：假设某员工在公司工作了5年，月工资为1万元，且公司因生产经营发生严重困难而裁员。若公司依法进行了裁员程序，并支付了该员工5个月工资的经济补偿（即5万元），则裁员合法。但若公司未提前通知员工或未支付经济补偿，则可能构成违法裁员，员工有权要求公司支付赔偿金（即10万元）。

建议：若你面临公司裁员的情况，建议首先了解公司裁员的原因、程序及规模是否符合法律规定。同时，保留好相关证据，如劳动合同、工资单、裁员通知等，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。