结论是：工厂搬走后员工不去是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看工厂搬迁是否属于“客观情况发生重大变化”，以及双方能否就变更劳动合同内容达成一致。 以下是具体分析：

一、工厂搬迁属于“客观情况发生重大变化”的情形

根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并需要向劳动者支付经济补偿。

工厂搬迁通常被视为“客观情况发生重大变化”，尤其是当搬迁导致员工的工作地点、通勤时间等发生显著变化，且这种变化对员工的生活产生较大影响时。在这种情况下，如果工厂希望解除与员工的劳动合同，就需要与员工进行协商，看是否能够就变更劳动合同内容（如工作地点、通勤补贴等）达成一致。

二、员工不去新地点工作的情况分析

1. 如果双方能够就变更劳动合同内容达成一致：

   • 那么劳动合同可以继续履行，员工需要到新地点工作，工厂也无需支付经济补偿。

2. 如果双方无法就变更劳动合同内容达成一致：

   • 工厂可以解除劳动合同，但需要按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是按照员工在工厂的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情况下的处理

• 如果工厂搬迁并未对员工的生活产生较大影响（如搬迁距离较近，或者工厂提供了通勤补贴等），那么工厂可能无需支付经济补偿，因为这种情况下并不构成“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法履行的情形。
• 如果员工拒绝到新地点工作，但工厂并未提出解除劳动合同：
  • 那么员工可能构成旷工等违纪行为，工厂有权根据规章制度对员工进行处理，甚至解除劳动合同且无需支付经济补偿。但这种情况需要工厂有明确的规章制度作为依据，并且该规章制度已经向员工公示或告知。

四、建议

• 对于员工而言：如果工厂搬迁导致你的生活受到较大影响，且你不想继续在新地点工作，那么你可以与工厂进行协商，看是否能够就变更劳动合同内容达成一致。如果无法达成一致，你可以要求工厂支付经济补偿并解除劳动合同。
• 对于工厂而言：在搬迁前，最好与员工进行充分沟通，了解员工的需求和意见，尽量通过协商的方式解决可能出现的纠纷。如果确实需要解除劳动合同，也要按照法律规定支付经济补偿，以避免不必要的法律风险。

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