关于辞职之后如何能重回岗位，这并非由单一明确法律规定直接规范，而是需结合具体情况，从劳动合同、公司规章制度、双方协商等角度综合分析，以下为你详细阐述：
基于劳动合同的约定
- 如果在原劳动合同中，有关于员工辞职后重新入职的特别约定，比如约定在一定期限内（如半年或一年），员工辞职后若想重回岗位，在符合特定条件（如原岗位仍有空缺、员工通过内部考核等）时，公司应予以接纳，那么双方就应当按照该约定执行。这是基于合同自愿原则，只要约定不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。
- 若劳动合同中没有此类特别约定，那么就需要看后续双方能否就重新入职达成新的合意，也就是形成新的劳动合同关系。
公司规章制度的规定
- 许多公司会在内部规章制度中对员工重新入职作出规定。有些公司可能规定，对于曾经离职的员工，在重新申请入职时，需要经过比新员工更严格的背景调查、面试流程等。例如，公司可能要求重新入职员工提供过往工作表现的详细评价、离职原因的合理解释等。
- 如果公司的规章制度是依法制定，并且已经向员工公示或告知，那么员工在申请重回岗位时就需要遵守这些规定。但如果公司的规章制度存在违反法律法规强制性规定的内容，比如歧视性条款（规定某些特定原因离职的员工不得重新入职等），则该部分内容无效。
双方协商一致
- 这是最常见也是最灵活的方式。即使没有劳动合同的特别约定和公司规章制度的明确规定，只要公司和员工双方就重新入职的事项，如工作岗位、薪资待遇、工作时间等达成一致意见，就可以重新建立劳动关系。例如，员工辞职后，发现还是原公司的工作环境和岗位更适合自己，而公司也认为该员工有能力且值得重新录用，双方经过友好协商，确定新的工作条件和待遇后，员工就可以重回岗位。
特殊情况下的优先录用权
- 在某些特定行业或岗位，可能存在一些行业惯例或特殊规定，给予符合一定条件的离职员工优先录用权。比如一些科研机构，对于因个人发展原因暂时离职的科研骨干，在其想回归时，在同等条件下会优先录用。不过，这种优先录用权通常也需要以一定的形式明确下来，如书面协议、行业规范等，否则在实践中可能难以保障。
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