临时工可以兼职签合同取酬，但需根据具体情况判断合同的性质与合规性。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律对“临时工”与“兼职”的界定
   我国《劳动合同法》已取消“临时工”的法定分类，统一称为“劳动者”。无论工作时长长短，只要形成劳动关系（如接受用人单位管理、提供劳动并获取报酬），均受劳动法保护。
   “兼职”通常指劳动者在主职工作外，为其他单位提供非全日制或临时性劳动。若兼职行为符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），则适用非全日制用工规则；若超过此标准，可能被认定为全日制劳动关系。

2. 合同签订的合法性

   • 非全日制兼职：可签订口头或书面协议，但书面合同更有利于明确权利义务（如工作时间、报酬、社保等）。根据《劳动合同法》第69条，非全日制用工双方可订立口头协议，但建议保留工资支付记录、考勤记录等证据。
     
   • 全日制兼职：必须签订书面劳动合同，且用人单位需为劳动者缴纳社保（如养老保险、医疗保险）。若未签订合同，劳动者可主张双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）。
     
   • 民事合同关系：若兼职行为属于劳务合作（如自由职业者提供设计、翻译等服务），双方可签订《劳务合同》，明确报酬、交付标准、违约责任等。此时不受劳动法调整，但需遵守《民法典》合同编规定。

3. 报酬支付与税务合规

   • 劳动关系下的报酬：用人单位需按约定时间支付工资，且不得低于当地最低工资标准。若兼职属于非全日制用工，报酬结算周期不得超过15日。
     
   • 劳务关系下的报酬：按合同约定支付，通常为一次性或分期结算。个人提供劳务需按“劳务报酬所得”缴纳个人所得税（税率20%-40%），由支付方代扣代缴。
     
   • 税务风险：若兼职收入未申报纳税，可能面临税务机关处罚。建议保留收入凭证（如发票、转账记录），合规纳税。

4. 风险提示与建议

   • 主职单位限制：若主职合同中明确禁止兼职，劳动者可能因违反竞业限制或忠诚义务被追责。
     
   • 工伤风险：若兼职属于劳动关系，用人单位需为劳动者购买工伤保险；若未购买，发生工伤时可能需自行承担赔偿责任。
     
   • 建议：签订合同前明确用工性质（劳动关系/劳务关系），保留工作证据（如考勤、工资条），及时纳税。若对合同条款有疑问，可直接向我咨询具体条款的合法性。

总结：临时工兼职签合同取酬是合法的，但需根据用工性质选择合适的合同类型（劳动合同/劳务合同），并确保合同条款符合劳动法或民法典规定。若有具体合同文本或用工场景需要分析，可直接向我提供细节，我会为你进一步解答。