员工旷工，用人单位在一定条件下是可以扣工资的，但必须依法依规进行。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这并不意味着任何情况下都不能扣工资，关键在于“克扣”和“无故拖欠”的界定。对于旷工这种违反劳动纪律的行为，法律并未直接规定可以扣工资，但赋予了用人单位通过规章制度进行管理的权利。
《工资支付暂行规定》第十六条：明确指出，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。虽然该条款直接提及的是经济损失赔偿，但旷工本质上属于劳动者未履行劳动义务的行为，若因此给用人单位造成经济损失，用人单位可依法扣除相应工资。
二、扣款条件与限制
规章制度明确：用人单位需有明确的规章制度规定旷工属于严重违反公司制度的行为，并规定相应的处罚措施，包括扣发工资。这些规章制度必须经过民主程序制定，如经过职工代表大会讨论，并向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并同意。
扣款比例合理：扣款金额应合理，通常不得超过劳动者当月工资的20%，这是法律规定的上限。同时，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。
程序正当：扣款前，用人单位应进行调查核实，确保旷工事实成立，并听取劳动者的陈述和申辩。这是保障劳动者权益的重要环节，避免用人单位滥用权利。
三、操作建议
明确规章制度：用人单位应在内部规章制度中明确规定旷工的定义、后果及处理方式，包括是否扣工资、扣多少等，并确保这些规定不违反法律法规。
合法合规操作：在扣除旷工工资时，必须确保操作合法合规，如扣除比例不超过当月工资的20%，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
保留证据：用人单位应妥善保存员工旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频、书面警告等，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。
及时沟通：在处理旷工问题时，用人单位应及时与员工进行沟通，了解其旷工原因，并尝试通过协商解决问题。这有助于维护良好的劳动关系，避免矛盾激化。
四、注意事项
避免滥用权利：用人单位不得随意以旷工为由克扣员工工资，必须严格按照规章制度和法律法规执行。滥用权利可能导致劳动争议和法律责任。
保障员工权益：即使员工旷工，用人单位也应确保其基本工资不受影响（除非旷工导致严重损失或符合特定扣款条件），并为其提供必要的申诉渠道。这有助于维护员工的合法权益和尊严。
关注特殊情况：对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理，避免一刀切的做法。例如，员工因突发疾病或家庭紧急情况无法按时到岗，用人单位应给予理解和支持。
示例说明：假设某员工月工资为5000元，因旷工一天给用人单位造成了一定经济损失。根据用人单位的规章制度和法律法规，用人单位可以扣除该员工当天的工资（假设日工资为5000元/21.75天≈229.89元），但扣除金额不得超过当月工资的20%（即1000元）。若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。
综上所述，员工旷工时，用人单位在一定条件下是可以扣工资的，但必须依法依规进行，并确保扣除的金额和方式合理、明确，同时保障员工的合法权益。如果你在这方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。