结论：员工带头罢工是否可以开除处理，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
罢工行为的合法性：
- 在我国，罢工并非法律明确禁止的行为，但也没有法律明确赋予劳动者罢工的权利。罢工的合法性往往与罢工的目的、方式、是否违反劳动合同或公司规章制度等因素有关。
- 如果罢工行为违反了劳动合同中的明确约定，或者公司规章制度中明确规定了罢工为严重违纪行为，那么公司有权依据这些规定对员工进行处理，包括开除。
带头罢工的性质：
- 带头罢工可能被视为对罢工行为的组织、策划或领导，这种行为在性质上可能更为严重。如果带头罢工的行为导致了公司正常运营秩序的严重扰乱，或者给公司造成了重大损失，那么公司有权考虑对带头罢工的员工进行更严厉的处理。
- 然而，即使员工是带头罢工者，如果罢工行为本身并未违反法律、劳动合同或公司规章制度，或者公司无法证明罢工行为给公司造成了重大损失，那么公司直接开除员工可能面临法律风险。
公司处理罢工员工的程序要求：
- 公司在处理罢工员工时，必须遵循法定程序，包括但不限于调查取证、听取员工陈述和申辩、作出处理决定并告知员工等。
- 如果公司未遵循法定程序处理罢工员工，即使员工确实存在违纪行为，公司的处理决定也可能因程序违法而被撤销或确认无效。
法律后果与风险防范：
- 如果公司未经合法程序或无正当理由开除带头罢工的员工，员工可能依法向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
- 为防范法律风险，公司在处理罢工事件时，应首先确保罢工行为的违法性或违纪性得到充分证明，然后遵循法定程序进行处理，并保留好相关证据材料。
建议：
- 对于公司而言，在面对员工罢工事件时，应保持冷静和克制，避免采取过激或违法的处理方式。
- 公司应尽快与罢工员工进行沟通协商，了解罢工原因和诉求，并尝试通过协商解决问题。
- 如果协商无果且罢工行为确实违反了法律、劳动合同或公司规章制度，公司应依法依规进行处理，并确保处理程序的合法性和公正性。
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