结论前置：临时调动上班是否可以不去，需根据具体情况判断，以下分情况说明：
若临时调动属于劳动合同或公司规章制度明确规定的合理范围
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如工作地点、岗位等）。若公司通过合法程序（如民主程序制定规章制度、提前告知员工等）明确规定了临时调动的情形（如项目紧急支援、短期轮岗等），且调动不具有侮辱性、惩罚性，也不显著增加劳动成本（如通勤时间、工作强度等），则员工原则上应服从安排。
建议：若对调动有异议，可先与公司沟通协商（如要求明确调动期限、补偿方案等）；若协商无果，可保留证据（如调动通知、规章制度文本等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但直接拒绝到岗可能构成旷工，公司有权依据规章制度处理。
若临时调动超出劳动合同约定或公司规章制度范围
若劳动合同未约定调动条款，或公司规章制度未明确临时调动的具体情形（如未说明调动条件、期限、补偿等），则公司单方面强制调动可能涉嫌违法变更劳动合同。根据《劳动合同法》第三十八条，员工有权以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
建议：先书面拒绝调动（保留送达证据），要求公司按原合同履行；若公司坚持调动，可向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位或解除合同并索赔。
若临时调动涉及特殊情形（如孕期、产期、哺乳期女职工，或医疗期、工伤职工等）
根据《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》等，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳或职工工伤、医疗期等原因单方面调整岗位（除非员工主动申请或存在不能胜任原工作的法定情形）。
建议：若属于此类情形，可直接拒绝调动并告知公司法律依据；若公司强行调动，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。
总结：临时调动是否可拒绝需结合调动合法性、劳动合同约定、员工特殊情形等综合判断。建议先与公司协商，协商不成时保留证据并通过法律途径维权，避免直接拒绝到岗导致旷工风险。如有具体细节（如调动原因、合同条款等），可进一步向我咨询。