无底薪只有提成的劳动合同，在符合一定条件下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法性依据

1. 法律未明确禁止：

   • 我国现行劳动法律法规并未明确禁止用人单位采用无底薪的提成工资制。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，企业有权设计以业绩提成为核心的工资体系，只要该体系不违反最低工资标准等强制性规定。

2. 最低工资保障制度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定同样适用于无底薪只有提成的薪酬模式。即，无论劳动合同中是否约定底薪，只要员工正常付出劳动，其当月工资（包括提成等所有收入）均不得低于当地最低工资标准。

二、合法性判断标准

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动者与公司在劳动合同中明确约定工资仅按提成发放，不存在底薪，并且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，那么公司按照约定只发提成是合法的。但需注意，即使约定无底薪，员工的实际收入仍需满足当地最低工资标准的要求。
   • 如果劳动合同中明确约定了底薪数额、支付方式等内容，公司就有义务按照合同约定支付底薪。不发底薪的行为将构成违约，违反《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
   • 在劳动合同未明确约定底薪的情况下，公司不能单方面决定不发底薪。此时，应参照国家法律法规的强制性规定来确定员工的最低工资保障。

2. 实际收入情况：

   • 无论采用何种薪酬模式，劳动者在正常出勤且完成工作任务的情况下，其收入都不得低于当地最低工资标准。若低于此标准，用人单位需补足差额部分。例如，若某地区最低工资标准为2300元/月，而销售岗位仅设置提成制度时，当员工当月提成不足2300元，企业需补发至该标准。

三、实际应用中的注意事项

1. 适用岗位特征：

   • 无底薪提成制主要适用于销售、中介等业绩波动较大的岗位。此类岗位的工作成果可直接量化，且员工收入与个人努力程度高度相关。对于技术研发、行政管理等需要稳定投入且成果难以短期量化的岗位，不宜采用该模式。

2. 法律风险规避：

   • 合同规范：用人单位需在劳动合同中明确约定工资构成方式，包括提成计算基数、发放周期及保底条款等内容，以避免后续争议。
   • 合规管理：建立透明的提成核算机制，定期公示业绩数据，确保考核过程可追溯。同时保留完整的薪酬支付记录备查，以证明用人单位已依法支付工资。

3. 劳动者权益保护：

   • 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解薪酬条款，特别是关于纯提成的约定。确保自己的权益得到充分保障，避免陷入只发提成而无底薪的不利境地。若因薪酬模式引发争议，可依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

总结来说，无底薪只有提成的劳动合同在符合一定条件下是合法的，但关键在于确保劳动者的合法权益得到充分保障，且不违反相关法律法规的规定。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。