关于您提出的“劳动手册是否是法律规定”的问题，这里需要明确一点：通常我们所说的“劳动手册”可能存在表述上的差异，更常见且具有法律意义的是“员工手册”。接下来，我将基于“员工手册”的相关内容，为您详细解答。
员工手册并非直接由法律条文所规定，但在符合一定条件下，它确实具有法律效力，并可作为处理劳动关系争议的重要依据。具体来说，员工手册要具备法律效力，需满足以下几个关键条件：
内容合法性：
- 员工手册中的各项规定必须严格遵守国家法律法规的强制性规定，不得含有任何违法内容。例如，关于工作时间、薪酬待遇、劳动纪律等方面的规定，必须与现行法律保持一致，不能低于法律规定的最低标准。
制定程序的民主性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括员工手册）时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。这一民主程序是确保员工手册合法有效的关键环节。
公示或告知的有效性：
- 用人单位需将员工手册向全体员工公示或告知，确保每位员工都了解并知悉手册内容。常见的公示方式包括在企业内部显著位置张贴、公布在企业内部网站上、组织员工参加培训并签到等。同时，在员工入职时，用人单位应将员工手册与劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认已阅读并理解手册内容。
员工手册法律效力的体现：
- 一旦员工手册具备上述法律效力条件，它即可作为用人单位管理员工及处理劳动争议的重要依据。例如，在员工违反手册中的合法规定时，用人单位有权依据手册内容进行处罚；在劳动争议处理过程中，员工手册也可作为判断双方权利义务关系的重要参考。
总结与建议：
- 虽然员工手册并非直接由法律条文所规定，但它在劳动关系中具有特定的法律效力。因此，用人单位在制定和管理员工手册时，务必严格遵守相关法律法规，确保其合法性和合规性。
- 对于员工而言，了解并遵守员工手册中的规定是维护自身权益的重要途径。同时，如果员工对员工手册中的内容有疑问或异议，应及时与用人单位沟通并寻求解答。
希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他关于员工手册或劳动关系方面的问题，欢迎随时向我提问。