个人发工资并不必然意味着构成劳动关系，是否构成劳动关系需结合具体情形判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、构成劳动关系的情形

若个人（如个体工商户、包工头等具备用工主体资格的个人）作为用人单位，与劳动者存在以下特征时，通常认定构成劳动关系：

1. 管理从属性：劳动者需遵守用工方的规章制度，接受工作安排与管理。例如，建筑包工头雇佣工人时，会规定工作时间、地点及任务要求，工人需按照包工头的指示进行工作。
2. 经济从属性：劳动报酬由用工方定期支付，且劳动者不承担经营风险。比如，快递员按月领取工资，而非按单分成自负盈亏，这种情况下快递员与用工方之间就存在经济从属性。
3. 组织从属性：劳动者的工作是用工方业务的组成部分。例如，家政服务人员为雇主提供日常清洁服务，这属于雇主家庭事务的延伸，家政服务人员的工作与雇主的生活紧密相关，构成组织从属性。

法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），同时具备上述特征的，即使未签订书面合同，也视为事实劳动关系。

二、不构成劳动关系的典型情形

若个人仅作为中间人或代理人发放工资，实际用工方另有其人，则可能不构成劳动关系。例如：

1. 劳务外包：A公司委托B个人招聘临时工，B代发工资但无管理权。此时，劳动者实际上是为A公司提供劳务，与A公司建立关系，而B个人只是代发工资的中间人，不构成与劳动者的劳动关系。
2. 亲属帮工：家庭成员间无偿或低偿协助工作，因缺乏经济从属性和管理约束，通常认定为劳务关系。比如，家庭成员之间互相帮忙做家务、照顾孩子等，这些行为基于亲情关系，不构成劳动关系。

三、争议处理建议

1. 证据收集：若你认为自己与个人用工方之间存在劳动关系，应保留考勤记录、工资支付凭证、工作指令等证据，以证明双方之间存在管理从属性、经济从属性和组织从属性。
2. 法律救济：若权益受损，如未签订书面劳动合同、未支付劳动报酬等，可向劳动仲裁机构申请确认劳动关系，并主张双倍工资差额等补偿。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，具有高效、便捷的特点。
3. 风险防范：对于个人用工方而言，应签订书面协议，明确双方权利义务，避免模糊地带引发纠纷。书面协议可以明确双方的工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，为双方提供法律保障。

综上所述，个人发工资是否构成劳动关系需结合具体情形判断。如果你在这方面有具体的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。