结论：单位给很少的停工留薪期工资，并不直接构成劳动者可以提出被迫离职的法定理由，但劳动者可以依法维权，要求单位补足工资差额。若单位存在其他违法行为，劳动者可考虑提出被迫离职并主张经济补偿。

详细分析：

1. 停工留薪期工资的性质与标准：

   • 停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
   • “原工资福利待遇不变”通常理解为劳动者在受伤前12个月的平均工资水平，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。

2. 单位支付很少停工留薪期工资的法律后果：

   • 如果单位支付的停工留薪期工资低于法定标准，即低于劳动者受伤前12个月的平均工资水平，这构成违法行为。
   • 劳动者有权要求单位补足工资差额，并可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

3. 被迫离职的法定理由：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提出被迫离职通常需要基于单位存在违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
   • 单纯因为单位支付很少的停工留薪期工资，并不直接构成劳动者可以提出被迫离职的法定理由。但是，如果单位存在其他违法行为，如拖欠工资、未缴纳社保等，且这些违法行为与停工留薪期工资问题相互关联或构成整体违法行为的一部分，劳动者可以考虑提出被迫离职。

4. 维权建议：

   • 收集证据：劳动者应收集与停工留薪期工资相关的证据，如工资条、银行转账记录、工伤认定书、停工留薪期通知等，以证明单位支付的工资低于法定标准。
   • 协商沟通：在收集到足够证据后，劳动者可以尝试与单位进行协商沟通，要求单位补足工资差额。
   • 申请调解或仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付工资差额及可能的赔偿金。
   • 考虑被迫离职：如果单位存在其他严重违法行为，且这些违法行为与停工留薪期工资问题相互关联或构成整体违法行为的一部分，劳动者在权衡利弊后，可以考虑提出被迫离职，并依据《劳动合同法》的相关规定主张经济补偿。

特殊情况说明：

• 如果单位不仅支付很少的停工留薪期工资，还存在其他严重侵害劳动者权益的行为，如恶意拖欠工资、未提供劳动保护条件等，且这些行为已经严重影响到劳动者的正常生活和工作，劳动者在咨询专业律师后，可以考虑提出被迫离职，并依法主张经济补偿和其他相关权益。

后续行动建议：

• 劳动者在遇到此类问题时，应保持冷静，及时收集证据，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
• 在维权过程中，劳动者应遵守法律法规和程序规定，避免采取过激行为或违法手段。

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