关于“绩效C离职是否要赔偿”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：
1. 公司合法解除劳动合同的情形
若公司因员工绩效连续得C而解除劳动合同，且符合以下条件，则无需支付赔偿金：
- 规章制度合法且完善：公司有明确、合法、合理的规章制度，规定绩效连续得C属于“不能胜任工作”或“严重违反公司规定”的情形，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向员工公示（如签字确认或培训记录），并被员工知晓并接受。
- 考核过程公平公正：绩效考核标准明确、过程透明，无主观随意性或歧视性。例如，考核指标与岗位职责直接相关，且有客观数据或事实支撑（如销售业绩未达标、项目未按时完成等）。
- 遵循法定程序：公司已按照《劳动合同法》第四十条的规定，提前30日以书面形式通知员工本人，或额外支付1个月工资（代通知金）后解除劳动合同。若员工因“不能胜任工作”被解除，公司还需证明已对员工进行培训或调岗，但员工仍无法胜任。
- 无其他违法行为：公司未存在拖欠工资、未缴社保等违法行为。
示例：
员工小张因连续3次绩效得C被公司解除劳动合同。公司能证明：
- 规章制度中明确规定“连续3次绩效C视为不能胜任工作”；
- 考核标准客观（如销售额、客户满意度等量化指标）；
- 已为小张安排销售技巧培训，但培训后业绩仍未改善；
- 提前30日书面通知解除合同。
此时，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。
2. 公司违法解除劳动合同的情形
若公司因绩效C解除劳动合同，但存在以下任一情形，则构成违法解除，员工有权要求赔偿金：
- 规章制度不合法或未公示：如制度未经民主程序制定、未向员工公示，或规定本身违法（如“绩效C直接开除”无合理依据）。
- 考核过程不公正：如考核标准模糊、主观打分（如“工作态度差”无具体事例支撑），或存在歧视（如仅针对特定员工）。
- 未证明“不能胜任工作”：公司无法证明绩效C与员工不能胜任工作之间的直接关联，或未对员工进行培训或调岗。
- 未遵循法定程序：如未提前通知或支付代通知金，或未通知工会（若公司已建工会）。
赔偿金计算标准：
赔偿金 = 经济补偿 × 2
经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作满1年支付1个月，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月）。
示例：
员工小李工作3年，月工资1万元，因绩效C被违法解除。赔偿金 = 3 × 1万 × 2 = 6万元。
3. 其他特殊情形
- 劳动合同或劳动手册有约定：若合同中明确约定“绩效C可解除合同”，且该条款合法（如已向员工公示），公司可按约定处理。但若条款显失公平（如“绩效C直接开除且无补偿”），可能被认定无效。
- 员工存在过错：若绩效C是由于员工严重违反公司规章制度（如旷工、贪污等），公司可依据《劳动合同法》第三十九条直接解除合同，无需支付经济补偿。但需公司举证员工存在过错行为。
法律建议
- 对员工：
- 若被以绩效C为由解除合同，先要求公司出具书面解除通知，并核实解除理由是否符合上述合法情形。
- 若认为公司违法解除，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
- 对公司：
- 确保规章制度合法、考核标准客观，并保留培训、调岗等证据。
- 解除合同前务必遵循法定程序，避免因程序瑕疵导致违法解除。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。