结论：月薪制下，员工每日工作超过8小时是否属于加班，需根据具体情况判断，若超出标准工时制下的每日8小时且未安排补休或未支付加班费，则属于加班。以下从不同角度详细分析：

一、标准工时制下的加班认定

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是标准工时制的基本规定。在月薪制下，如果员工每日工作超过8小时，且这种超时工作并非偶尔为之，而是成为常态，且用人单位未安排补休或未支付加班费，那么这种超时工作就构成了加班。

举例：假设某员工月薪为5000元，按照标准工时制，其每日工作时间应为8小时。若该员工每日实际工作10小时，且每周工作5天，那么其每周超时工作10小时（2小时/天×5天）。若用人单位未安排补休或未支付加班费，这10小时就构成了加班。

二、综合计算工时制下的加班认定

有些用人单位可能实行综合计算工时制，即以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算工时制下，如果员工在一个周期内（如一个月）的总工作时间超过了法定标准工作时间（如166.64小时，即20.83天×8小时/天），且超出部分未安排补休或未支付加班费，那么超出部分就构成了加班。

举例：假设某员工实行综合计算工时制，以月为周期。该员工一个月内总工作时间为200小时，而法定标准工作时间为166.64小时。那么，该员工超时工作了33.36小时。若用人单位未安排补休或未支付加班费，这33.36小时就构成了加班。

三、不定时工作制下的加班认定

不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在不定时工作制下，员工的工作时间不受标准工时制的限制，因此一般不存在加班的问题。但是，如果用人单位在法定节假日安排员工工作，即使实行不定时工作制，也应按照法律规定支付加班费。

举例：假设某员工实行不定时工作制，其工作时间灵活多变。但是，在国庆节期间，用人单位安排该员工加班。那么，即使该员工平时工作时间不受限制，国庆节期间的加班也应按照法律规定支付加班费。

四、加班费的计算

如果员工确实存在加班情况，用人单位应按照法律规定支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

1. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3. 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

加班费计算公式（以延长工作时间为例）：

\(加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 150\%\)

（其中，21.75为月平均计薪天数，8为每日标准工作时间）

举例：假设某员工月薪为5000元，某日延长工作时间2小时。那么，其应得的加班费为：

\(5000 \div 21.75 \div 8 \times 2 \times 150\% \approx 86.21元\)

五、法律建议

1. 保留证据：员工应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工作记录等，以便在发生纠纷时证明自己的加班情况。
2. 与用人单位协商：如果员工发现自己存在加班情况但未获得加班费，可以先与用人单位协商解决。
3. 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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