工厂员工调岗是否合法，需根据具体情况进行判断，不能一概而论。以下是从不同角度对调岗合法性的详细分析：

合法调岗的情形

1. 协商一致调岗

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 具体情形：例如，员工因个人职业规划或兴趣变化，主动提出调岗申请，并与工厂达成一致意见，签订书面调岗协议。这种调岗是基于双方的自愿和充分沟通，是合法的。

2. 基于法定情形的调岗

   • 经营需要：当工厂因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销、生产线改造等）导致原岗位不存在或需要减少人员时，调岗具有合理性和必要性。调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度、工作环境等方面相当或有所改善。例如，因技术升级导致原岗位人员富余，工厂将这部分员工调至新成立的技术研发辅助岗位，并提供了相应的培训。
   • 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，工厂可依据充分的证据（如岗位考核记录、培训记录等）将员工调至与其能力相匹配的岗位。例如，员工在连续多个项目中表现不佳，经培训后仍无法胜任原岗位工作，工厂将其调至相对简单的辅助岗位。
   • 医疗期满不能从事原工作：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，工厂可以为其另行安排合适的工作岗位。例如，员工因病休假半年，医疗期满后身体状况无法适应原高强度工作，工厂将其调至相对轻松的档案管理岗位。

3. 调岗程序合法

   • 提前告知：工厂应提前以书面形式等合理方式告知员工调岗的具体信息，包括新岗位的名称、工作内容、工作地点、薪资待遇等，并给予一定的时间考虑和适应。
   • 充分协商：与员工进行充分协商，听取并合理解释员工的意见和建议。如果员工对调岗有异议，工厂应耐心沟通，尽量达成一致意见。

违法调岗的情形

1. 恶意调岗

   • 缺乏合理理由：工厂将员工调到与其专业技能、工作经验完全不匹配的岗位，或者将员工调到明显不合理、具有惩罚性或侮辱性的岗位。例如，将一名高级管理人员无故调至清洁工岗位。
   • 变相降薪：通过调岗大幅降低员工工资待遇，且无合理依据。例如，将员工从高薪岗位调至低薪岗位，且未提供任何补偿或说明。

2. 未履行法定程序

   • 单方面强制调岗：工厂单方面强制要求员工调岗，未与员工进行任何沟通协商，也未提前告知员工调岗的具体信息。
   • 规章制度未公示或未经过民主程序制定：工厂依据的规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，即以员工不服从调岗为由辞退员工。

法律后果

• 若工厂调岗行为被认定为违法：员工有权要求工厂继续履行劳动合同，恢复原岗位工作；或者，员工可以要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，具体计算方式按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议

• 面对工厂调岗：员工应首先审查调岗的合理性和程序的合法性。如有疑问或认为自身权益受到侵犯，应及时与工厂沟通协商，要求工厂提供调岗的合理依据和程序说明。
• 保留证据：员工应注意保留相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知书、与工厂沟通的记录等。这些证据将有助于员工在后续的维权过程中证明自己的权益受到侵害。
• 寻求法律帮助：若与工厂协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总之，工厂员工调岗的合法性需根据具体情况进行判断。员工在面对调岗时，应了解自己的权益，并在必要时采取法律措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。