产假期间只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律规定与产假工资标准
法律依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款也明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”
产假工资标准：
- 已参加生育保险的女职工，产假期间的工资（生育津贴）由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资。如果生育津贴高于产假前工资标准，用人单位应将超出部分发放给员工；如果生育津贴低于产假前工资标准，用人单位需补足差额。
- 未参加生育保险的女职工，产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付，这里的“产假前工资”应理解为女职工正常出勤情况下的全部应得工资，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等所有组成部分。
二、只发基本工资的合法性分析
一般情况下的不合法性：
- 如果用人单位在女职工产假期间仅发放基本工资，而该基本工资低于女职工产假前的正常出勤工资（包括基本工资、奖金、津贴等），则这种做法违反了上述法律规定，属于违法行为。
特殊情况下的合法性探讨：
- 理论上，如果用人单位与女职工签订的劳动合同或集体合同中明确约定了产假期间只发放基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时也不低于女职工产假前的正常出勤工资中的基本工资部分（但需注意，这并不意味着可以排除其他应得收入），并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么在一定程度上可能被视为合法。然而，这种情况在实际操作中极为罕见，且通常不被推荐，因为它可能损害了女职工的合法权益。
三、实际案例与操作建议
实际案例：
- 假设某女职工产假前每月除了基本工资外，还有绩效奖金、岗位津贴等共3000元。那么，用人单位在其产假期间应按照每月（基本工资+3000元）的标准支付工资。如果只发放基本工资，则不符合法律规定。
操作建议：
- 女职工：在休产假前，应了解自己的工资构成和产假工资的计算方式，确保自己的合法权益不受侵害。如发现用人单位存在违法行为，应及时向当地劳动保障部门投诉或申请劳动仲裁。
- 用人单位：应建立健全内部规章制度，明确产假工资的发放标准和计算方式，避免产生不必要的纠纷。同时，应加强对女职工劳动保护法律法规的学习，提高法律意识，确保合规经营。
四、维权途径
如果女职工在产假期间发现工资发放不符合规定，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付产假工资。
- 投诉举报：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，女职工可以在仲裁时效内（一般为一年，自权益受侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，产假期间只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得全面的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。如遭遇不公正待遇，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。