结论：合同约定产假只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。以下从不同角度进行详细分析：

一、产假工资发放的法律规定

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的工资待遇有明确规定：

1. 已参加生育保险：

   • 生育津贴由生育保险基金按所在单位上年度职工月平均工资的标准支付。
   • 如果生育津贴高于产假前工资标准，用人单位应将超出部分发放给员工；如果生育津贴低于产假前工资标准，用人单位需补足差额。

2. 未参加生育保险：

   • 由所在单位按女职工产假前12个月工资的平均值（包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入）发给。

二、产假工资的构成

产假工资并非仅指基本工资，而是指女职工在产假前的实际工资水平。这通常包括：

• 基本工资：女职工的基本薪酬。
• 奖金：根据工作表现或公司业绩发放的奖励。
• 津贴：如交通津贴、餐补等。
• 补贴：如岗位补贴、技能补贴等。

因此，仅仅发放基本工资是不符合法律规定的，用人单位需要确保女职工在产假期间获得全面的工资待遇。

三、合同约定的效力

虽然劳动合同是双方自愿签订的，但其中的条款必须符合法律法规的强制性规定。如果合同中约定产假只发基本工资，这一条款很可能因违反法律法规而无效。因为：

• 法律法规的强制性：产假工资的发放标准是由法律法规明确规定的，用人单位必须遵守。
• 保护女职工权益：法律法规对女职工在产假期间的权益有特殊保护，确保她们能够获得与产假前相当的工资待遇。

四、维权途径

如果女职工在产假期间发现工资发放不符合规定，可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付产假工资。
2. 投诉举报：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
3. 申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，女职工可以在仲裁时效内（一般为一年，自权益受侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

五、实例说明

假设某女职工产假前每月工资为8000元（包括基本工资5000元、奖金2000元、津贴1000元），而所在单位上年度职工月平均工资为7000元。如果该女职工已参加生育保险：

• 生育津贴应按7000元的标准由生育保险基金支付。
• 对于低于其本人工资的1000元部分，用人单位应予以补足。

如果该女职工未参加生育保险：

• 用人单位应按照其产假前每月8000元的标准支付工资。

如果用人单位只支付基本工资5000元，显然是不合法的。

总结：产假工资只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得全面的工资待遇，包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。如遭遇不公正待遇，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。