试工即用工的主张是否合法，需分情况讨论：

1. 若试工期间双方已形成事实劳动关系：

   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系成立需满足三个条件：用人单位和劳动者符合主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 若试工期间劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作，且用人单位支付报酬（即使未签订书面合同），双方已形成事实劳动关系。此时，试工即用工的主张合法，用人单位需承担劳动法下的义务（如支付工资、缴纳社保等）。

2. 若试工仅为“观察期”或“体验期”，未形成事实劳动关系：

   • 若试工期间劳动者未接受用人单位管理（如自行安排工作时间、地点），或未从事用人单位业务（如仅是旁观、学习），且用人单位未支付报酬，则双方未形成劳动关系。此时，试工即用工的主张不合法，用人单位无需承担劳动法下的义务。
   • 但需注意：若用人单位以“试工”为名，实际让劳动者从事劳动却拒绝支付报酬，可能涉嫌违反《劳动合同法》第九条（禁止以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同）或《劳动保障监察条例》第二十六条（未按照劳动合同约定支付劳动报酬），劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：试用期与试工的区别：

   • 试用期是劳动合同的组成部分，需在书面劳动合同中明确约定，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
   • 若用人单位以“试工”替代试用期，未签订书面合同或未支付约定工资，则属于违法行为。劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条（未签订书面合同的双倍工资）或第八十五条（未支付劳动报酬的加付赔偿金）主张权益。

法律建议：

• 对劳动者：若试工期间已实际从事劳动，务必保留证据（如工作记录、考勤记录、工资支付凭证等），以证明事实劳动关系的存在。若用人单位拒绝支付报酬或否认劳动关系，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对用人单位：若需设置试工环节，建议明确试工的目的、内容、期限及报酬（如有），并避免让试工者从事实际劳动。若需考察劳动者能力，可考虑签订短期试用合同，明确双方权利义务。

总结：试工即用工的主张是否合法，关键在于试工期间双方是否形成事实劳动关系。若已形成，则主张合法；若未形成，则主张不合法。如有具体争议，建议直接向我咨询，以便进一步分析。