结论：劳动仲裁的时效期间从当事人“知道或应当知道”其权利被侵害之日起计算，这里的“知道或应当知道”指的是侵权事实，而非侵权过程。

详细解释：

1. 时效期间的基本规定： 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一规定旨在平衡劳动者权益保护与劳动关系稳定性，避免争议长期悬而未决。

2. 时效期间的起算点：

   • 一般情形：时效期间从劳动者“知道或应当知道”权利被侵害之日起算。这里的“知道或应当知道”通常结合劳动者实际了解权益受损情况以及一般理性人在类似情形下应有的认知来判断。例如，若公司拖欠工资，且劳动合同中明确约定了工资发放日期，那么从约定发放日期的次日起，劳动者即应知晓其权利可能受到了侵害，时效期间便从此日起算。
   • 特殊情形：对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

3. “知道或应当知道”的具体理解：

   • 知道侵权事实：指的是劳动者明确知晓其权利受到了侵害，如公司未按时发放工资、未缴纳社保等具体行为。
   • 应当知道侵权事实：则是指根据一般理性人的判断标准，劳动者在特定情况下应当能够意识到其权利可能受到了侵害，即使其并未实际知晓。例如，公司长期未发放工资，且未给出合理解释，劳动者应当能够推断出其权利受到了侵害。
   • 侵权过程与侵权事实的区别：侵权过程可能涉及多个环节和复杂情况，而侵权事实则是指具体的、已经发生的侵害行为。时效期间的起算点关注的是侵权事实的发生，而非侵权过程的全部细节。

4. 实务建议：

   • 及时维权：劳动者在发现其权利可能受到侵害时，应尽快采取行动，如与公司沟通、咨询律师等，以避免因拖延而丧失救济机会。
   • 保留证据：劳动者应保存好与劳动争议相关的证据材料，如劳动合同、工资条、沟通记录等，以便在需要时证明其权利受损及时效起算点。
   • 主动中断时效：在时效期间内，劳动者可以通过协商、投诉等方式中断时效，从而延长维权期限。例如，向公司邮寄催款函、向劳动监察部门投诉等行为均可能构成时效中断。

举例说明： 假设劳动者张某于2023年1月1日被公司无故辞退，但未收到书面通知。2023年2月1日，张某发现公司未为其缴纳1月份的社会保险，且工资也未发放。此时，张某即应知晓其权利受到了侵害，时效期间便从2023年2月1日起算。若张某在2024年1月31日前未提出仲裁申请，则可能因超过时效而丧失法律保护。

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