结论前置：在劳动仲裁中，“知道或应当知道”其权利被侵害之日是确定仲裁时效起算点的关键，它直接关系到劳动者提出仲裁申请是否超过法定时效期间，进而影响其权益的保护。以下是对这一核心概念的详细解释及实际应用中的分析。

一、“知道或应当知道”的概念解析

1. “知道”：

   • 指劳动者或用人单位已经确切了解到自己的合法权益受到了具体侵害。这通常包括收到明确的书面通知（如解雇通知、工资拖欠证明等）或口头告知，使当事人能够直接意识到权利受损的事实。

2. “应当知道”：

   • 是一个基于常理、常识及一般认知能力的法律推定。即使当事人声称不知情，但只要根据社会经验、行业惯例或明显的事实迹象，当事人有理由相信或应当察觉到自己的权利可能受到了侵害，即视为“应当知道”。

二、“知道或应当知道”的界定标准

1. 具体事件触发：

   • 未按时支付工资、未依法签订劳动合同、未缴纳社会保险费等具体事件，通常会触发劳动者的警觉，使其“知道”或“应当知道”权利受损。

2. 常识和经验判断：

   • 依据工作经验、行业常识及社会普遍认知，劳动者能够判断出某些行为或情况可能对其不利，从而意识到自己的权利可能受到了侵害。例如，连续数月未发放工资，按照一般认知，劳动者应知晓自己获得劳动报酬的权利受到了侵害。

3. 信息获取途径：

   • 无论是通过正规渠道（公司公告、邮件通知等）还是非正规渠道（同事交流、风言风语等），劳动者获取到与其权益相关的信息，并据此判断权利是否受损，也是“知道”或“应当知道”的重要依据。

4. 合理的注意义务：

   • 劳动者在正常情况下应尽到一定的注意义务来了解自己的权益状况，如查看工资条、社保缴纳记录等。若因疏忽未能及时发现权利受损，但在合理范围内本应知晓，也视为“应当知道”。

三、特殊情形下的考量

1. 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议：

   • 劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，但劳动关系终止后，应在一年内提出。这意味着，在劳动关系存续期间，即便劳动者知道权利受损，也可待劳动关系终止后一年内主张。

2. 工伤认定情形：

   • 工伤引发的劳动争议，仲裁时效的起算点通常从工伤认定结论作出或劳动能力鉴定结论作出之日起计算，以充分考虑工伤认定和鉴定的时间程序。

四、法律后果与实务建议

1. 法律后果：

   • 若劳动者超过一年时效申请仲裁，且不存在时效中止、中断的情形，对方当事人以超过仲裁时效为由提出抗辩的，劳动者的仲裁请求可能不会得到支持，面临败诉风险。

2. 实务建议：

   • 及时维权：发现权利被侵害后尽快行动，避免因拖延丧失救济机会。例如，若公司拖欠工资，劳动者应在知道或应当知道权利受损之日起一年内提出仲裁申请。
   • 保留证据：在申请劳动仲裁时，需提供能证明劳动关系存在的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以及证明权利受损的证据，如欠薪证明、解雇通知等。
   • 关注时效：密切关注仲裁时效规定，确保在时效内主张权利。若因特殊原因无法及时申请仲裁，应尽快咨询专业律师，了解是否可以申请时效中止或中断。

示例说明：

• 假设张某于2023年3月1日被公司无故辞退，但未收到书面通知。4月1日，张某发现社保停缴，遂推断自己被解雇。此时，张某即“应当知道”其权利被侵害，仲裁时效从4月1日起算。若张某在2024年3月31日前申请仲裁，则未超时效。
• 若李某在职期间（2022年1月至2023年1月）每月被克扣500元工资，2023年2月离职后，于2024年1月申请仲裁追讨欠薪。由于劳动关系已终止，且申请未超过离职后一年，因此未超时效。

总结：准确界定“知道或应当知道”其权利被侵害之日，对于劳动者及时行使权利、维护自身合法权益至关重要。劳动者应时刻保持对自身权益的关注，一旦发现有任何可能损害自身权益的情况，应及时咨询专业律师或相关机构，并在法定时效期内提出仲裁申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。