结论：小时工能否直接离职走人，主要取决于其与用人单位之间的用工性质以及劳动合同的约定。在非全日制用工关系中，小时工通常有权随时终止用工且不承担法律责任；但在全日制用工关系或特定合同约定下，直接离职走人可能构成违法解除劳动合同，需承担相应责任。
一、非全日制用工关系下的离职权利
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工（小时工）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
实际操作建议：
- 尽管法律赋予非全日制劳动者灵活解除劳动关系的权利，但从诚实信用和职业道德角度出发，仍建议小时工给予用人单位一定的合理通知，比如提前一天或两天告知，以避免潜在的纠纷。
- 离职时，应确保完成手头的工作，或至少与用人单位协商好工作交接事宜，以减少对用人单位工作的影响。
二、全日制用工关系或特定合同约定下的离职责任
法律风险：
- 如果双方实际上建立的是全日制用工关系，但错误地签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制劳动合同，小时工不辞职直接走人可能构成违法解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位有权要求劳动者赔偿因违法解除劳动合同而造成的经济损失，或按照劳动合同的约定承担违约责任。
实际操作建议：
- 小时工应明确自己的用工性质和劳动合同约定，确保了解自己的权利和义务。
- 如果打算离职，应与用人单位进行充分的沟通和协商，尽量提前告知离职意向，并按照法律规定和劳动合同的约定办理离职手续，包括工作交接等。
三、直接离职走人的可能后果
工资结算问题：
- 不辞职直接走人可能导致工资结算上的麻烦，用人单位可能会以未办理正常离职手续为由暂时扣押工资。
- 即便后续通过沟通或其他途径要回工资，也会耗费时间和精力。
职业声誉与未来就业机会：
- 直接离职走人可能损害个人职业声誉，影响未来在同行业的就业机会。
- 用人单位可能会将此行为反馈给同行业其他企业，导致劳动者在行业内受到负面评价。
失去相关福利或机会：
- 小时工可能因直接离职走人而失去用人单位提供的额外福利或未来优先录用的机会。
工作交接与赔偿责任：
- 无论用工性质如何，如果小时工在离职时未进行工作交接，导致用人单位工作受影响或产生损失，小时工可能需要承担相应的赔偿责任。
四、综合建议
- 明确用工性质：首先确认自己与用人单位之间是全日制用工关系还是非全日制用工关系，以及劳动合同的具体约定。
- 提前沟通：如果打算离职，尽量提前与用人单位沟通，说明离职原因和离职时间，以便用人单位做好工作安排。
- 办理离职手续：按照法律规定和劳动合同的约定办理离职手续，包括工作交接、工资结算等。
- 保留证据：在沟通过程中，保存好与用人单位的聊天记录、通话记录、邮件往来等证据，以备不时之需。
作为小时工，在离职时应充分考虑自己的用工性质和劳动合同约定，以及直接离职走人可能带来的法律后果和实际影响。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。