公司不能仅以“态度不好”作为考核的唯一或主要标准。以下从几个角度详细分析这一问题：
考核标准的合法性与合理性：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，考核标准应当经过民主程序制定，并且内容应当合理、合法。
- “态度不好”是一个相对主观的评价，如果公司仅以此作为考核标准，可能缺乏客观性和公正性，容易引发争议。考核标准应当尽可能具体、明确，能够量化或客观评价，以便劳动者能够清楚了解自己的工作表现和考核结果。
考核内容与劳动合同的关系：
- 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。考核内容应当与劳动合同中约定的岗位职责、工作要求等相一致。如果公司以“态度不好”作为考核标准，但这一标准并未在劳动合同中明确约定，或者与劳动合同中的约定不符，那么劳动者有权对此提出异议。
考核结果的运用与劳动者的权益：
- 考核结果通常与劳动者的薪酬、晋升、奖惩等直接相关。如果公司仅以“态度不好”作为考核标准，并据此对劳动者进行不利的处理（如降薪、解雇等），那么劳动者有权要求公司说明理由，并可以依法维护自己的权益。
- 在实际操作中，如果劳动者认为公司的考核标准不合法或不合理，或者考核结果不公正，可以通过与用人单位协商、申请劳动争议调解、仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。
建议与注意事项：
- 对于公司而言，应当制定合法、合理、客观的考核标准，并确保这些标准经过民主程序制定，且内容明确、具体。同时，在考核过程中应当保持公正、公平，避免主观臆断和歧视性评价。
- 对于劳动者而言，应当了解自己的劳动合同和公司的规章制度，明确自己的岗位职责和工作要求。如果认为公司的考核标准不合法或不合理，或者考核结果不公正，应当及时与公司沟通并寻求解决方案。如果无法达成一致意见，可以依法维护自己的权益。
总结来说，公司不能仅以“态度不好”作为考核的唯一或主要标准。考核标准应当合法、合理、客观，并经过民主程序制定。如果劳动者对考核标准或考核结果有异议，可以依法维护自己的权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。