临时用工办公室是可以签协议的。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这里的“用人单位”和“劳动者”并没有限定为正式员工或长期员工，因此，即使是临时用工，双方也有权并应当签订书面协议，以明确双方的权利和义务。这种协议可以是劳动合同，也可以是其他形式的书面协议，如劳务合同、临时用工协议等，具体取决于用工的性质和双方的需求。

协议内容角度

临时用工协议应当包含以下基本内容，以确保协议的合法性和有效性：

1. 双方基本信息：包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，以及劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
2. 工作内容和地点：明确劳动者在临时用工期间的具体工作内容和工作地点。
3. 工作时间和报酬：规定劳动者的工作时间、报酬支付方式、支付时间等。
4. 社会保险和福利待遇：如果临时用工期间符合缴纳社会保险的条件，协议中应明确社会保险的缴纳方式和比例。同时，也可以约定其他福利待遇。
5. 协议期限和终止条件：明确协议的起止时间，以及协议提前终止的条件和程序。

实际操作角度

在实际操作中，临时用工办公室签订协议时，还需要注意以下几点：

1. 协议形式：协议应当采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。口头协议虽然在一定程度上具有法律效力，但在发生纠纷时，往往难以证明双方的真实意思表示。
2. 协议备案：虽然并非所有临时用工协议都需要备案，但为了确保协议的合法性和有效性，建议用人单位在签订协议后，向当地劳动保障部门进行备案。
3. 协议变更和解除：在协议履行过程中，如果双方需要变更或解除协议，应当协商一致，并签订书面变更或解除协议。

风险提示

如果临时用工办公室没有签订书面协议，可能会面临以下法律风险：

1. 劳动争议风险：在发生劳动争议时，由于缺乏书面协议作为证据，双方可能难以证明各自的主张，从而导致争议难以解决。
2. 法律责任风险：如果用人单位未与劳动者签订书面协议，且违反了相关法律法规的规定，如未按时支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

建议：为了确保临时用工的合法性和有效性，降低法律风险，临时用工办公室应当与劳动者签订书面协议，并明确双方的权利和义务。如果你在临时用工协议签订或履行过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。