结论：单位让员工签劳务合同，并不直接等同于单位不属于外包真用工，判断是否为外包真用工需结合合同内容、实际用工情况及相关法律规定综合分析。

分析如下：

1. 合同性质与内容：

   • 劳务合同与劳动合同在法律性质上有显著差异。劳务合同通常用于约定一方提供劳务，另一方支付报酬的民事关系，而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
   • 如果单位与员工签订的是劳务合同，但合同内容、实际用工情况（如管理方式、工作时间、工作地点等）更符合劳动合同的特征，那么这份合同可能被认定为事实上的劳动合同。

2. 实际用工情况：

   • 外包用工通常指的是用人单位将部分业务或工作外包给其他单位或个人完成，由外包单位或个人自行组织人员完成工作，并承担用工责任。
   • 如果单位虽然与员工签订了劳务合同，但实际上对员工进行了直接的管理和指挥，员工的工作内容、工作时间、工作地点等均由单位决定，且员工与单位之间存在明显的从属关系，那么这种情况可能被认定为外包真用工，即单位实际上是在使用自己的员工，而非外包给其他单位或个人。

3. 相关法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果单位未与员工签订劳动合同，但存在事实劳动关系，单位仍需承担相应的法律责任。
   • 对于外包用工，如果外包单位或个人未按照法律规定与员工签订劳动合同或未履行用工责任，员工可以向实际用工单位（即发包单位）主张权利，实际用工单位可能需要承担连带责任。

建议：

• 对于单位而言，应明确与员工之间的法律关系，根据实际情况选择签订劳务合同或劳动合同，并确保合同内容合法、有效。
• 对于员工而言，如果对与单位之间的法律关系存在疑问，可以仔细审查合同内容、了解实际用工情况，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。
• 如果单位与员工之间因合同性质或实际用工情况产生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决争议。

可能后果：

• 如果单位被认定为外包真用工但未按照法律规定与员工签订劳动合同或未履行用工责任，单位可能面临劳动行政部门的处罚，并需承担向员工支付双倍工资、经济补偿等法律责任。
• 如果员工被错误地认定为与单位之间不存在劳动关系而无法享受相应的劳动权益保障，员工可以通过法律途径主张自己的权利。

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