核心结论：在未签订劳动合同的情况下，认定旷工仍需基于实际用工关系及用人单位的考勤管理制度，但举证责任可能更侧重于用人单位。以下是具体分析：

1. 未签合同不影响实际用工关系的认定
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要存在实际用工（如提供劳动、接受管理、支付工资等），双方即构成事实劳动关系。因此，旷工的认定仍以实际用工关系为前提。

2. 旷工认定的关键要素

   • 考勤记录：用人单位需提供劳动者未出勤的证据（如打卡记录、签到表、监控录像等）。
     
   • 规章制度依据：用人单位需证明已制定合法有效的考勤制度（如经民主程序制定、公示或告知劳动者），且劳动者明知旷工的后果。
     
   • 劳动者未履行请假手续：若劳动者未按规定请假或提供合理事由，且无正当理由缺勤，可认定为旷工。

3. 未签合同对举证责任的影响

   • 用人单位举证责任加重：由于未签合同，用人单位需额外证明双方存在事实劳动关系（如工资支付记录、工作证、同事证言等），再结合考勤记录等证据证明旷工。
     
   • 劳动者抗辩空间：劳动者可主张未签合同导致对规章制度不知情，或否认考勤记录的真实性（如未实际打卡、被代打卡等），此时需用人单位进一步补强证据。

4. 实务建议

   • 对用人单位：
     
     • 尽快补签书面劳动合同，明确考勤、请假等制度；
       
     • 完善考勤管理，确保记录真实、完整（如要求劳动者签字确认）；
       
     • 保留工资支付、工作安排等证据，以证明事实劳动关系。
       
   • 对劳动者：
     
     • 若被认定旷工，可核查用人单位是否依法制定并公示规章制度；
       
     • 收集反证（如出勤记录、同事证言）证明未旷工或已履行请假手续；
       
     • 若未签合同，可主张双倍工资差额（根据《劳动合同法》第八十二条）。

总结：未签合同不影响旷工的认定，但用人单位需承担更重的举证责任。双方均应注重证据保留，必要时可通过劳动仲裁或诉讼解决争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。