一个月一次的绩效奖因本人干满一个月后辞职不发能要回来吗-韦海团律师｜法行宝

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2026-07-04 劳动纠纷

结论：能否要回一个月一次的绩效奖，需根据具体情况判断，主要看该绩效奖是否属于劳动报酬的组成部分以及公司的规章制度或劳动合同中的相关约定。

分析如下：

绩效奖是否属于劳动报酬：
- 如果绩效奖是劳动者工资的一部分，且与劳动者的工作表现、业绩等直接相关，那么它应当被视为劳动报酬的组成部分。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得其应得的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。
- 如果绩效奖并非固定发放，而是根据公司盈利、部门业绩或个人表现等不确定因素决定，且并未明确约定为劳动报酬的一部分，那么其性质可能更接近于一种激励或奖励，而非固定的劳动报酬。
公司规章制度或劳动合同中的约定：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了绩效奖的发放条件、时间和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者应当遵守这些规定。如果规定中明确指出，劳动者在辞职后不再享有之前未发放的绩效奖，那么劳动者可能难以要回这部分奖金。
- 如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定绩效奖的发放条件，或者规定存在模糊之处，那么劳动者可以与公司进行协商，或者依据相关法律法规和司法实践来争取自己的权益。
实际操作建议：
- 查看合同和规章制度：首先，劳动者应当仔细查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解绩效奖的发放条件和规定。
- 与公司协商：如果劳动者认为自己有权获得未发放的绩效奖，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。

可能遇到的法律后果：

如果劳动者成功证明绩效奖属于其劳动报酬的一部分，且公司无正当理由拒绝发放，那么劳动者有权要求公司支付这部分奖金，并可能获得相应的经济补偿。
如果劳动者无法证明绩效奖属于其劳动报酬的一部分，或者公司的规章制度或劳动合同中明确规定了辞职后不再发放绩效奖，那么劳动者可能难以要回这部分奖金。

进一步思考：

劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资、奖金等劳动报酬的发放条件和规定，以避免未来可能出现的纠纷。
公司也应当制定明确、合理的规章制度和劳动合同条款，以保障劳动者的合法权益，同时维护公司的正常运营秩序。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您离职前获奖但离职后奖金未发放的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。首先，我们需要明确的是，奖金作为劳动报酬的一部分，其发放与否及发放条件通常受到公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规的约束。一、公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件，包括发放时点、发放对象等，并且这些规定已经通过民主程序制定并进行了公示，那么这些规定是具有法律效力的。例如，有些公司规定，奖金支付对象为“评价期间在其岗位工作，并且奖金支付时点仍在其岗位工作的员工”。如果您在奖金发放时点前已经离职，且不符合这一条件，那么公司可能依据此规定拒绝发放奖金。劳动合同：劳动合同是您与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了奖金的发放条件，那么这些条件同样具有法律效力。您需要仔细审查劳动合同中的相关条款，以确定自己是否符合奖金发放的条件。二、离职协议的签订如果您在离职时与公司签订了离职协议，并且协议中明确约定了“无任何劳动争议”或类似条款，那么这通常意味着您已经放弃了就离职前可能存在的任何劳动争议（包括奖金发放问题）向公司主张权益的权利。然而，这一条款的效力并非绝对，如果存在以下特殊情况，您仍然有可能主张自己的权益：欺诈、胁迫或乘人之危：如果您能够证明在签订离职协议时，公司存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为，导致您违背真实意愿签订了协议，那么您可以依法请求撤销该协议。用人单位作出不一致的意思表示：如果您能够证明在离职时，公司负责工资核算的人员、管理人员等对于拖欠您的劳动报酬（包括奖金）予以确认或承诺，或者表示离职协议款项不包括某项劳动报酬，那么这可以视为公司对其意思表示作出了有利于您的变更。用人单位明确认可存在欠付：如果公司明确认可存在欠付您工资（包括奖金）的情况，那么即使签订了离职协议，您仍然有权要求公司支付欠付的款项。三、具体建议审查公司规章制度和劳动合同：首先，您需要仔细审查公司规章制度和劳动合同中关于奖金发放的相关条款，以确定自己是否符合发放条件。与公司协商：如果您认为自己符合奖金发放条件但公司拒绝发放，您可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的权益和可能的法律途径。注意证据收集：在整个过程中，您需要注意收集相关证据，如公司规章制度、劳动合同、离职协议、工作记录、奖金发放通知等，以支持自己的主张。综上所述，离职前获奖但离职后奖金未发放的问题需要根据具体情况进行分析和判断。如果您认为自己符合奖金发放条件且公司无正当理由拒绝发放，您可以考虑通过协商、法律援助等途径来维护自己的权益。

核心结论：离职后重新入职，原未发放的绩效奖金是否需要发放，需结合劳动合同、公司规章制度、离职原因及重新入职协议等综合判断，具体分以下两种情况分析：若原劳动合同或公司制度明确约定绩效奖金发放条件，且离职时未满足发放条件制度依据：根据《劳动合同法》第三条，劳动合同及公司依法制定的规章制度对双方具有约束力。若制度明确规定“绩效奖金需在职满一定周期（如3个月）且考核合格后发放”，且员工离职时未满足该条件（如未完成考核周期或考核不合格），则公司有权不予发放。例外情形：若离职原因系公司违法解除劳动合同（如未足额支付工资、未缴纳社保等），员工可主张违法解除赔偿金，并要求公司按实际工作天数折算绩效奖金（需举证证明其已满足部分考核条件）。若原劳动合同或制度未明确约定发放条件，或离职时已满足发放条件但未发放权利归属：绩效奖金属于劳动报酬的一部分（《关于工资总额组成的规定》第四条），若员工在离职前已完成对应工作周期（如3个月）且符合考核标准，公司应按约定发放。即使员工离职后重新入职，原未发放的奖金仍属于其应得权益，公司不得以“重新入职”为由拒付。举证责任：员工需提供证据证明其已满足发放条件（如考核结果、工作记录等），若公司无法证明员工不符合条件，则需承担支付责任。实务建议核查书面文件：优先检查劳动合同、员工手册、绩效考核制度等书面文件，明确奖金发放条件及离职处理规则。协商或投诉：若公司拒付且无合法依据，可先与公司协商；协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为离职后1年内）。重新入职协议：若重新入职时签订新协议，需特别注意其中是否涉及原奖金的放弃条款，避免权利受损。提示：劳动争议案件中，书面证据是关键。若您手头有相关文件或具体细节（如离职原因、考核结果等），可进一步向我说明，我将为您分析具体风险点及应对策略。

辞职后绩效工资能否要回，关键在于劳动合同、公司规章制度中的具体约定以及实际履行情况。以下是对此问题的详细分析：一、能要回绩效工资的情况有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，并且你已经满足了这些条件，那么在辞职时，你有权要求公司按照约定支付绩效工资。例如，合同中规定根据季度业绩考核发放绩效工资，而你已完成该季度的业绩指标，那么公司就应当发放相应的绩效工资。事实履行惯例：即使没有书面约定，但如果公司在实际工作中一直按照一定的标准和方式发放绩效工资，形成了事实的支付惯例，你辞职时同样可以要求公司支付应得的绩效工资。比如，公司每月都根据员工表现额外发放绩效奖金，你辞职当月也符合发放条件，那么公司就应当发放该月的绩效奖金。证据充分：如果你能提供充分的证据证明自己完成了绩效任务，如业绩报表、项目完成情况报告、客户反馈等，即使公司以各种理由拒绝支付绩效工资，你也可以通过法律途径维护自己的权益。这些证据将是你主张绩效工资的有力支持。二、可能要不回绩效工资的情况未满足发放条件：如果公司规定的绩效工资发放条件非常明确，而你没有达到这些条件（如业绩未达标、工作出现重大失误等），公司有权不支付绩效工资。这是基于合同约定和公司规章制度的规定，也是公司管理的一种手段。约定不明确或存在歧义：当劳动合同或规章制度中对绩效工资的规定模糊不清或存在歧义时，可能会导致争议。在这种情况下，主张应得绩效工资可能会更加困难。因为双方对条款的理解可能存在差异，需要进一步的解释和协商。公司经营困难或政策调整：在特殊情况下，如公司经营严重困难或遭遇不可抗力等，公司可能会合法合规地调整绩效工资政策甚至暂停发放。如果公司已提前告知员工并进行了相应程序（如召开职工代表大会或工会会议等），你可能无法要回相应的绩效工资。这是基于公司经营状况和政策调整的合理性考虑。未完成绩效考核周期：若绩效工资基于较长的考核周期评定和发放，而你在考核周期尚未结束时辞职，公司可能因无法准确评估你的绩效表现而不发放绩效工资。但若能根据你实际工作的时间段合理核算绩效成果，从公平合理的角度出发，公司应按比例发放绩效工资。这需要根据具体情况进行判断和协商。三、解决争议的途径协商解决：首先尝试与公司进行友好协商，明确双方的权利和义务，争取达成和解。这是最直接、最有效的方式，可以节省时间和成本。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行调查和处罚，以维护你的合法权益。申请仲裁：若投诉未能解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据材料以支持自己的主张。仲裁结果具有法律效力，双方必须履行。提起诉讼：对仲裁结果不服的，你还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的合法权益。这是最后的救济途径，也是最具有强制力的方式。建议：在处理此类问题时，建议你保持冷静和理性，先尝试通过协商解决；若协商不成，再依法采取相应措施来维护自己的权益。同时，在入职时和辞职前，都应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保对绩效工资的发放条件有清晰了解，以避免不必要的误解和矛盾。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司绩效不发放，一般情况下是可以要回来的，但具体能否要回以及要回的方式，需要根据实际情况来判断。以下是从不同角度为你进行的分析：一、法律角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、标准和时间，那么公司未按照约定发放绩效工资，就构成了违约行为。你有权依据劳动合同的约定，要求公司补发绩效工资。公司规章制度：如果公司规章制度中规定了绩效工资的发放规则，且这些规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、公示或告知劳动者、不违反法律法规的强制性规定），那么公司未按照规章制度发放绩效工资，也构成了违约。你同样可以依据公司规章制度，要求公司补发。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得劳动报酬，包括基本工资和绩效工资等。公司未按时足额支付劳动报酬的，劳动者有权要求公司支付，并可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。二、实际操作角度与公司协商：在发现公司未发放绩效工资后，你可以首先尝试与公司进行协商，了解未发放的原因，并要求公司尽快补发。协商过程中，你可以保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估结果等，以备不时之需。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）投诉。劳动行政部门会依法进行调查处理，并责令公司限期支付劳动报酬。如果公司逾期不支付，劳动行政部门还可以责令公司加付赔偿金。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据证明公司未发放绩效工资的事实和理由。仲裁委员会会依法进行裁决，并要求公司支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金。三、注意事项保留证据：在整个过程中，你一定要保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效评估结果、工资条、银行转账记录等。这些证据将是你维权的重要依据。及时行动：如果你发现公司未发放绩效工资，一定要及时采取行动。因为劳动争议有时效限制，如果超过时效期限，你的权益可能就无法得到保障了。寻求专业帮助：如果你在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。总结来说，公司绩效不发放，你完全有权利要回来。但具体能否要回以及要回的方式，需要根据劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规来判断。如果你遇到这种情况，建议先与公司协商，协商无果后再考虑向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。同时，一定要保留好相关证据，并及时采取行动。

结论前置：辞职后奖金能否要回，主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体规定、奖金的性质以及是否存在特殊情况。以下从不同角度进行详细分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定按约定发放：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、标准和时间，且您已满足这些条件，即使您已辞职，用人单位也应按照约定发放奖金。例如，若合同中规定年度奖金依据员工年度绩效考核结果于次年3月发放，且您在考核达标后于次年1月辞职，则您仍有权在3月获得年度奖金。可不发放：若合同或制度中明确规定奖金发放时必须在职，而您辞职时未满足此条件，则用人单位可能无需发放奖金。但此类规定的合理性，尤其是当您因用人单位原因（如违法解除劳动合同）辞职时，可能会受到质疑。劳动合同或公司规章制度未明确规定可争取发放：即便劳动合同和规章制度未明确规定奖金事宜，但若公司存在发放奖金的惯例，且有证据支持（如过往奖金发放记录、同事证言等），您仍有可能争取到奖金。例如，若公司连续多年在春节前发放年终奖金，您在当年春节前辞职，您可根据惯例要求公司发放相应奖金。难以主张：若既无合同约定也无发放奖金的惯例，且奖金属于用人单位自主决定的福利性质，您则难以主张用人单位发放奖金。例如，公司为激励员工在某项目上取得优异成绩而临时决定给在职员工发放项目奖金，您辞职后则无权要求此奖金。奖金的性质与发放时机奖金的性质对于其是否应发放给辞职员工具有重要影响。绩效奖金通常基于在职期间的工作表现，辞职后可能不再发放。然而，对于年终奖或其他与工作时间挂钩的奖金，若您已完成一年的工作并满足发放条件，即使辞职，也可能仍有资格获得。受法律干预的特殊情况若用人单位恶意阻止奖金发放条件成就，如为了不支付奖金而故意辞退您，法律可能会进行干预。根据相关法律原则，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。在此情况下，您仍有权获得奖金。法律建议与行动：查阅合同与制度：首先，查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解其中是否有关于奖金的相关规定。若有明确约定，应按照约定执行。友好协商：尝试与公司沟通协商，了解不发放奖金的具体原因，并基于自身满足的条件提出合理要求。过程中注意保留沟通记录作为证据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提交投诉，附上相关证据材料（如劳动合同、工资条、考勤记录、奖金规定等）。劳动监察部门将进行调查，并根据结果责令用人单位改正。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理不满或用人单位仍拒绝发放，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是解决劳动争议的法定程序，仲裁裁决具有法律效力。申请时需提交仲裁申请书及完整证据链。提起诉讼：若对仲裁裁决不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行全面审理，并作出最终判决。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。综上所述，辞职后奖金能否要回需综合考虑多个因素。在处理此类问题时，建议您根据自身情况，结合相关法律法规和实际情况作出合理判断，并采取相应的法律措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“单位承诺的年终奖不发，能否要回来”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您提供的详细分析和解答：一、年终奖金的法律性质与约定年终奖在法律上被视为劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放，那么用人单位就必须履行这一约定。二、能否要回年终奖的关键因素明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的数额、发放条件和方式，并且您满足了相应的条件，而用人单位未按照约定发放，那么您完全有权要求补足差额。若年终奖与绩效挂钩，并明确了计算方式，您能证明自己的绩效达到了标准，而用人单位未按约定计算方式发放，同样可以主张权益。无明确约定但存在惯例：即使没有书面约定，但如果用人单位在以往年度都有发放年终奖的惯例，且金额、方式相对稳定，今年未发放，您可以主张自己应获得与以往相当水平的奖金。这需要您收集以往年度发放奖金的记录作为证据。用人单位行为不当：如果用人单位存在克扣或无故拖欠年终奖的行为，无论是否有明确约定，您都有权要求用人单位发放或补足。三、维权途径与建议协商：首先，我建议您尝试与用人单位进行友好协商，明确表达对于年终奖未发放的异议，并提出合理诉求。协商是解决纠纷的最直接、最有效的方式。投诉与仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，提供相关证据，并要求介入调查。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处。若投诉未能解决问题，您可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，详细陈述情况并提供证据支持您的维权主张。仲裁裁决具有法律效力，用人单位必须履行。诉讼：对仲裁裁决不服的，您还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。诉讼是最终的维权手段，但过程可能相对复杂和漫长。四、注意事项在整个维权过程中，您应妥善保留相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、与公司之间的通讯记录等。这些证据将对您主张权益起到关键作用。若劳动合同或规章制度中无明确约定年终奖，您在主张权益时应更加谨慎，尽量通过举证来支持自己的主张。例如，收集以往年度发放奖金的记录、同事的证言等。综上所述，单位承诺的年终奖未发放时，您能否要回取决于多种因素。我建议您在维权前充分了解相关法律法规和自身权利，必要时咨询专业的劳动法律顾问或律师。他们可以为您提供更具体、更专业的建议和帮助。

结论：发出去的员工奖金能否要回，需根据具体情况判断，包括奖金的性质、发放条件、双方约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：奖金性质与发放条件若奖金属于工资组成部分：根据《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，一旦发放，除非存在法定或约定的事由（如员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），否则公司通常不能随意要回。若奖金为附条件发放：如果奖金的发放是基于特定条件（如完成特定项目、达到特定业绩目标等），且员工未满足这些条件，那么公司有权根据约定不发放或要回已发放的奖金。但这一前提是双方有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。双方约定与合同条款劳动合同或公司规章制度中的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、要回情形等，那么公司应依据这些约定行事。但同样，这些约定必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。口头约定与实际履行：如果双方只有口头约定，且没有书面证据支持，那么在实际操作中可能会面临举证困难的问题。此时，公司要回奖金的难度会相对较大。法律法规的规定《劳动合同法》等相关法律法规：这些法律法规主要保护员工的合法权益，对公司的行为进行了规范。如果公司要回奖金的行为违反了这些法律法规的规定（如无故克扣工资、违反最低工资标准等），那么员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。税务与财务规定：奖金的发放还涉及到税务和财务方面的问题。如果公司要回奖金的行为违反了相关税务或财务规定（如已代扣代缴个人所得税后又要回奖金），那么公司还可能面临税务或财务方面的处罚。实际操作建议对于公司：在发放奖金前，应明确奖金的性质、发放条件以及要回情形等，并与员工签订书面协议或将其写入公司规章制度中。这样可以在后续操作中减少纠纷和风险。对于员工：如果公司提出要回已发放的奖金，员工应首先查看劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定，了解自己的权益和义务。如果认为公司的行为违法或不合理，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁等。举例说明：假设某公司规定，员工完成特定项目后可获得一笔奖金。但项目完成后，公司发现员工在项目执行过程中存在违规行为，给公司造成了损失。此时，公司可以根据规章制度中的约定，要回部分或全部奖金。但如果公司没有明确的规章制度或劳动合同中的约定，且员工没有违规行为，那么公司要回奖金的行为就可能缺乏法律依据。进一步思考：在实际操作中，奖金的发放和要回往往涉及到复杂的法律关系和事实认定。因此，建议公司在处理此类问题时务必谨慎行事，确保自己的行为合法合规。同时，员工也应增强自己的法律意识，了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：您能否要回当月工资，取决于公司扣绩效的合法性以及您离职的具体情况。若公司扣绩效不合法，您有权要回；若合法，则需根据离职流程和公司规定来判断。分析：公司扣绩效的合法性：不合法情况：如果公司扣绩效没有合理的依据，比如没有明确的绩效考核制度、未提前告知员工绩效考核标准或结果、扣绩效的幅度超过了合理范围等，那么这种扣绩效的行为可能是不合法的。在这种情况下，您有权要求公司返还被扣的绩效工资。合法情况：如果公司有完善的绩效考核制度，且该制度已经提前告知员工，绩效考核结果也经过了员工的确认或申诉程序，扣绩效的幅度也在合理范围内，那么公司扣绩效的行为可能是合法的。在这种情况下，您可能难以直接要回被扣的绩效工资。离职的具体情况：未按照公司规定流程离职：如果您没有按照公司规定的流程提出离职申请，而是直接离职，这可能会影响您要回当月工资的权利。因为公司可能会以您未履行离职手续为由，拒绝支付或扣减部分工资。但即便如此，如果公司扣绩效的行为本身不合法，您仍然有权要求返还被扣的绩效工资。按照公司规定流程离职：如果您按照公司规定的流程提出了离职申请，并完成了相关的离职手续，那么公司应该按照劳动合同和公司规定支付您当月的全部工资，包括被扣的绩效工资（如果扣绩效行为不合法）。建议：与公司协商：首先，您可以尝试与公司进行协商，说明您认为公司扣绩效的行为不合法或不合理，并要求公司返还被扣的绩效工资。在协商过程中，您可以提供相关的证据，如绩效考核制度、工资条、离职申请等，以支持您的主张。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法审理您的案件，并作出裁决。如果裁决支持您的主张，公司应该按照裁决结果支付您相应的工资。寻求法律援助：在申请劳动仲裁或提起诉讼过程中，如果您需要法律援助或咨询，可以向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和帮助。可能后果：如果公司扣绩效的行为被认定为不合法，且您成功要回了被扣的绩效工资，那么您将获得相应的经济补偿。如果公司扣绩效的行为被认定为合法，或者您未能成功要回被扣的绩效工资，那么您可能需要接受这一结果，或者继续通过法律途径维护自己的权益。但请注意，法律途径可能需要一定的时间和成本，且结果并不总是如人所愿。

结论：当月辞退的员工能否要到效益奖，需根据效益奖的性质、发放条件以及劳动合同或公司规章制度的具体规定来判断。以下从不同角度进行分析：效益奖的性质与发放条件若效益奖属于固定薪酬组成部分：如果效益奖是员工固定薪酬的一部分，且劳动合同或公司规章制度中明确规定了效益奖的发放条件和标准，那么无论员工是否在发放当月被辞退，只要其满足了发放条件（如出勤、业绩等），就有权获得该效益奖。若效益奖属于奖金性质：如果效益奖是公司根据经营状况、员工表现等因素额外发放的奖金，且劳动合同或公司规章制度中规定了效益奖的发放与员工在职状态挂钩（如“在职员工方可享受效益奖”），那么当月被辞退的员工可能无法获得该效益奖。但这一规定需合理且合法，不能违反劳动法律法规的强制性规定。劳动合同或公司规章制度的规定劳动合同中有明确规定：如果劳动合同中明确规定了效益奖的发放条件、标准和时间，且这些规定不违反劳动法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中没有明确规定，但公司规章制度中有相关规定，且这些规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，那么也可以作为判断依据。但同样，这些规定需合理且合法。劳动法律法规的强制性规定同工同酬原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有同工同酬的权利。如果当月被辞退的员工与其他员工在相同的工作岗位、相同的工作条件下付出了相同的劳动，那么他们应享有相同的报酬，包括效益奖。不得克扣或无故拖欠工资：公司不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。如果效益奖属于工资的一部分，那么公司无正当理由不得拒绝支付。实际操作建议查阅劳动合同和公司规章制度：首先，应查阅劳动合同和公司规章制度中关于效益奖的规定，了解发放条件、标准和时间。与公司协商：如果认为公司拒绝支付效益奖不合理或违法，可以与公司进行协商，要求公司按照约定或法律规定支付效益奖。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。示例：假设某公司规定效益奖为年度奖金，根据员工全年表现发放，且劳动合同中明确规定了效益奖的发放条件和标准。如果某员工在年度内表现良好，但在效益奖发放前被辞退，且辞退原因非员工过错，那么该员工仍有权要求公司按照劳动合同的约定支付效益奖。进一步思考：在处理此类纠纷时，关键在于明确效益奖的性质、发放条件以及劳动合同或公司规章制度的具体规定。同时，也要考虑劳动法律法规的强制性规定，确保公司的行为合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您提出的“自己辞职没发的年终奖能否要回来”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和用人单位规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确年终奖的性质。年终奖通常是用人单位为了激励员工、肯定其一年来的工作表现而发放的一种奖励，它属于劳动者劳动报酬的一部分。然而，年终奖的发放并非无条件的，它往往与用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及员工的工作表现、在职时间等因素密切相关。接下来，我们分析您的情况。您因个人原因在年终奖发放前辞职，这涉及到两个关键点：一是您的离职时间，二是用人单位的规章制度。离职时间：如果您在年终奖的评价期间内完成了相应的工作，但在奖金支付时点前已经离职，那么根据一些用人单位的规章制度，您可能不符合奖金支付的对象标准。这是因为，有些用人单位的规章制度会明确规定，奖金支付对象必须是在评价期间和奖金支付时点均在其岗位工作的员工。用人单位的规章制度：用人单位有权根据自身的生产经营特点和经济效益，自主决定或与职工约定年终奖的发放。如果用人单位的规章制度中明确规定了离职后不予支付年终奖，并且该规章制度已经依法经过了民主和公示程序，那么该规章制度就是有效的。在这种情况下，无论您因何种原因离职，用人单位都不需要支付年终奖。然而，也存在一些特殊情况。如果劳动合同的解除非因您单方过失或主动辞职所致，且您符合年终奖发放标准时，用人单位应当支付年终奖。这体现了对劳动者权益的尊重和保护。在您提供的案例中，仲裁委采纳了第三种观点，即综合考量规章制度规定及劳动者离职原因来进行裁决。由于用人单位的规章制度已经明确规定了奖金支付对象的标准，并且您是在知晓离职各种后果的情况下因个人原因主动离职，导致在奖金支付时点已不在岗，因此不符合奖金支付对象标准。所以，仲裁委未予支持您要求支付奖金的仲裁请求。综上所述，您能否要回未发的年终奖，取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及您的离职原因和时间。如果用人单位的规章制度明确规定了离职后不予支付年终奖，并且该规章制度已经依法经过了民主和公示程序，那么您可能无法要回这部分奖金。但如果您认为用人单位的规章制度存在不合理之处，或者您的离职并非出于个人原因，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。最后，我建议您在未来的工作中，在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，了解用人单位的规章制度，以便在离职时能够明确自己的权益和义务。同时，如果您对年终奖的发放有任何疑问或不满，也可以及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。

离职前公司未发放的奖金，在符合一定条件下是可以要回的。具体能否要回，需要结合奖金的性质、劳动合同或公司规章制度的约定，以及离职的具体情况来综合判断。以下分情况详细说明：奖金属于劳动合同或公司规章制度明确约定的固定部分如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件、金额及时间，且你已满足发放条件（如完成特定业绩、工作满一定期限等），那么公司无正当理由未发放的，属于拖欠劳动报酬。你可以通过以下途径维权：与公司协商：首先尝试与公司沟通，要求按约定发放奖金；申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付奖金及可能的逾期利息；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。奖金属于公司自主决定的浮动部分（如年终奖、绩效奖金）若奖金的发放需公司根据经营状况、员工表现等自主决定，且劳动合同或规章制度中未明确约定发放条件或金额，则需结合以下因素判断：公司是否已制定明确的奖金发放规则：若公司有书面规则（如《奖金管理办法》），且你符合发放条件，公司未发放的，仍可主张权利；离职时间是否影响奖金发放：部分公司规定奖金与在职时间挂钩（如“年终奖需在职至发放日”），若你离职时未满足条件，可能无法主张；但若公司规则显失公平（如“离职员工一律不发”），可能被认定为无效条款；公司是否已实际发放其他员工奖金：若公司仅针对你一人拒发，可能涉及歧视或恶意拖欠，可主张权利。公司以“经营困难”为由拒发奖金即使公司经营困难，也需通过民主程序（如职工代表大会）修改规章制度或与员工协商一致后，方可调整奖金发放。未经合法程序单方拒发的，仍属违法，你可主张权利。行动建议：收集证据：劳动合同、公司规章制度、奖金发放记录、工作业绩证明、与公司的沟通记录等；优先协商：尝试与公司HR或管理层沟通，明确拒发原因及依据；及时维权：劳动争议仲裁时效为1年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询。

结论：针对您辞职后上个月的奖金绩效未发放的情况，您应首先明确奖金的性质以及劳动合同、公司规章制度中关于奖金发放的相关约定。若奖金属于您应得的劳动报酬，且您有权获得，您可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。详细分析：奖金性质及法律依据：奖金若基于您完成工作任务或达到业绩目标而发放，并在劳动合同、员工手册、规章制度等文件中明确约定，则通常被视为劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资（含奖金等劳动报酬）应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。具体情况判断：有明确约定：若公司有明确的奖金发放政策，规定员工在奖金核算周期内提供正常劳动即有权获得奖金，即使离职也应发放，那么公司不发放奖金可能构成违法。无明确约定或特殊规定：若奖金基于公司经营效益，且规章制度中明确规定离职员工不享受奖金，且该规章制定程序合法且已向您公示，那么公司不发放奖金可能具有合理性。但公司仍需证明经营效益等相关事实，且该规定不能违反法律法规的强制性规定。合同与规章制度的重要性：劳动合同或协议中若明确规定了奖金的发放方式和时间，公司应依约履行。若公司未履行，您有权要求公司支付奖金。公司规章制度中关于奖金发放的规定同样具有约束力，但需确保制度制定程序合法且已向您公示。若制度未公示或制定程序不合法，您可能不受其约束。维权途径与步骤：与公司协商：首先尝试与公司人力资源部门或上级领导沟通，了解不发放奖金的具体原因，并依据相关规定和证据表明您应获得奖金的立场和理由。保留沟通记录作为证据。向劳动监察部门投诉：若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权监督检查工资支付情况，并可责令公司限期支付；逾期不支付，可加付赔偿金。申请劳动仲裁：若投诉无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书、身份证明、劳动合同、奖金存在及应发放的相关证据等材料。仲裁时效期间为一年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算。提起诉讼：对仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。证据收集与准备：劳动合同：查看并留存合同中关于奖金的约定。员工手册、规章制度：获取并保存公司关于奖金发放的相关文件。业绩考核记录：证明您已完成工作任务或达到业绩目标。奖金发放通知或记录：作为奖金存在及发放标准的参考。其他证据：如工资条、银行流水、聊天记录等，证明您应获得奖金的事实。建议：在采取任何行动之前，请确保您已收集了充分的证据来支持您的主张。若您对法律程序不熟悉或担心自己的权益无法得到充分保障，可以考虑寻求专业法律人士的帮助，但在此之前，您已经向我咨询，我会尽力为您提供法律支持。在与公司的沟通过程中，保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，争取通过协商解决问题。若您有任何进一步的疑问或需要进一步的法律支持，请随时向我咨询。

结论前置：离职后能否要回好几年没发的绩效工资，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的具体约定、公司规章制度以及相关证据的留存情况。以下分情况详细说明：劳动合同有明确约定，且公司规章制度也支持绩效工资发放分析：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、标准和时间，且公司的规章制度也对此有详细规定，那么公司未发放绩效工资的行为就构成了违约。在这种情况下，您离职后有权要求公司补发这部分工资。建议：您可以先与公司进行协商，要求公司按照劳动合同和规章制度的规定补发绩效工资。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求公司支付拖欠的绩效工资。劳动合同有约定，但公司规章制度不明确或存在争议分析：如果劳动合同中约定了绩效工资，但公司的规章制度对此规定不明确，或者双方对规章制度的理解存在争议，那么情况就会相对复杂一些。在这种情况下，您需要证明公司确实存在未发放绩效工资的事实，并且这部分工资是您应得的。建议：您应尽可能收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、同事证言等，以证明公司未发放绩效工资的事实。然后，您可以尝试与公司进行协商，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资。在仲裁或诉讼过程中，您需要充分展示证据，以支持自己的主张。劳动合同未明确约定绩效工资，但公司实际发放过分析：如果劳动合同中没有明确约定绩效工资，但公司在实际操作中一直发放绩效工资，那么这部分工资可能被视为公司的一种福利或奖励。然而，这并不意味着公司可以随意停止发放。如果公司停止发放绩效工资，且没有合理的解释或依据，那么您可能有权要求公司继续发放或补发。建议：在这种情况下，您需要证明公司过去一直发放绩效工资的事实，以及公司停止发放的原因和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以尝试与公司进行协商，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续发放或补发绩效工资。劳动合同和公司规章制度均未提及绩效工资分析：如果劳动合同和公司规章制度中均未提及绩效工资，那么公司就没有义务发放这部分工资。在这种情况下，您离职后要求公司补发绩效工资的请求可能不会得到支持。建议：虽然您可能无法直接要求公司补发绩效工资，但您可以关注公司是否存在其他违法行为或侵犯您权益的行为。如果有，您可以依法维护自己的权益。额外提醒：在处理此类纠纷时，建议您注意保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、同事证言等。这些证据将有助于您在协商、仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。同时，您也可以咨询我，了解具体的法律程序和策略。

针对您提出的问题，即去年9个月的奖金单位说没钱暂时不发，而今年单位要辞退您，您是否可以要回这笔奖金，以下是我的详细解答：首先，要明确的是，奖金作为劳动报酬的一部分，单位应当按时足额支付。如果单位以“没钱”为由暂时不发奖金，这并不构成合法的拒付理由。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资（包括奖金）应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。接下来，针对您当前的情况，我建议您采取以下步骤来维护自己的权益：与单位再次沟通：尽管之前单位可能以“没钱”为由暂时不发奖金，但您可以再次尝试与单位沟通，明确表达您应得奖金的权利，并提醒单位拒绝支付奖金是违法的。在沟通过程中，您可以要求单位出具书面说明，解释为何暂时无法支付奖金，并约定一个明确的支付时间。收集证据：保留与单位沟通的记录，如邮件、短信、聊天记录等。收集能够证明您应得奖金的证据，如工作合同、奖金发放制度、过往奖金发放记录等。向劳动监察部门投诉：如果与单位沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门提交投诉，并提供相关证据。劳动监察部门将会对您的投诉进行调查，并依法对单位进行处理。申请劳动仲裁：如果投诉无法解决问题，您还可以考虑向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您需要提交劳动仲裁申请书，明确写出您的仲裁请求（如要求单位支付拖欠的奖金及相应经济补偿），并阐述事实和理由。仲裁委员会受理后会安排开庭，您需要在庭上如实陈述，并拿出证据。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，您还可以在收到裁决书15天内向法院提起诉讼。在整个过程中，保留相关证据是非常重要的，以便证明您的权益和主张。同时，具体的法律程序和步骤可能因地区而异，您可以咨询当地的劳动法律专业人士或机构以获取更具体的指导。综上所述，您完全有权要回去年9个月的奖金。如果单位拒绝支付，您可以通过与单位沟通、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。

结论前置：离职后能否要回公司未兑现的工龄奖，需结合工龄奖的性质、公司规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，具体分以下情况分析：若工龄奖属于“劳动报酬”范畴根据《劳动合同法》第三十条及《工资支付暂行规定》，劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴等与劳动直接相关的收益。若工龄奖是公司基于员工工作年限额外发放的奖励，且明确写入劳动合同或规章制度中（如“每满一年发放X元工龄奖”），则属于劳动报酬的组成部分。未兑现的法律后果：公司未支付构成拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。维权途径：向劳动监察大队投诉（快速处理）或申请劳动仲裁（可同时主张工龄奖及经济补偿金）。若工龄奖属于“福利”范畴若工龄奖是公司自主决定的福利（如“满三年发放一次性奖励”），且未写入劳动合同或规章制度，或明确约定“离职时不发放”，则可能被认定为非强制性福利。未兑现的法律后果：公司是否需支付需分情况：有书面约定：若公司规章制度或劳动合同中明确约定“工龄奖需在职时发放”，员工离职后主张可能不被支持；无书面约定：若公司仅口头承诺或未明确发放条件，员工可主张公司违反诚信原则，但需提供证据（如邮件、聊天记录等），仲裁或诉讼中可能被认定为“可期待利益”，但胜诉概率较低。维权建议：优先与公司协商，协商不成可尝试劳动仲裁，但需充分准备证据证明公司存在发放承诺。地方性法规的特殊规定部分地区（如广东、江苏）的工资支付条例或司法实践中，可能将“工龄奖”明确纳入劳动报酬范畴。例如：《广东省工资支付条例》第六十二条规定：“工资包括奖金、津贴、补贴等与劳动相关的收益”，若工龄奖符合“与劳动相关”的特征，即使未写入合同，也可能被认定为工资；江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》中明确，用人单位与劳动者约定“离职不发放奖金”的条款，若违反法律法规强制性规定（如最低工资标准），可能被认定无效。建议：查询当地工资支付条例或咨询我，结合具体地区政策判断。关键证据收集无论工龄奖性质如何，员工均需提供以下证据支持主张：劳动合同、规章制度中关于工龄奖的条款；公司发放工龄奖的往期记录（如银行流水、工资条）；公司承诺发放工龄奖的书面材料（如邮件、通知）；与公司协商的录音、聊天记录等。总结：若工龄奖属于劳动报酬或地方性法规明确规定的范围，离职后可主张要回；若属于福利且公司明确约定离职不发放，则需结合证据和地方政策判断。建议优先与公司协商，协商不成可携带证据向我进一步咨询，制定具体维权方案。

结论：干满一个月后离职，这个月的绩效是否能够拿到，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及绩效考核制度的具体规定，同时也受《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的约束。以下从不同角度进行分析：劳动合同与公司规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在离职时，已完成的绩效考核对应的绩效工资应当发放，那么您有权要求公司支付这个月的绩效工资。反之，如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，或者规定离职员工不享受当月绩效工资，那么情况就会相对复杂，需要进一步分析其他因素。绩效考核制度：绩效考核制度应当公平、公正、公开，并且应当事先告知员工。如果公司能够证明其绩效考核制度合理且已告知您，同时您也确实未达到绩效考核标准，那么公司可能有权不支付或部分支付绩效工资。但如果公司无法证明其绩效考核制度的合理性，或者未事先告知您，那么您有权要求公司按照您实际完成的工作量支付绩效工资。法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括基本工资和绩效工资等。如果公司无正当理由拒绝支付您应得的绩效工资，您有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。建议：首先，查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效工资支付的具体规定。其次，与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确您的绩效工资支付情况，并要求公司给出合理的解释和依据。如果公司拒绝支付或无法给出合理解释，您可以考虑向劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（如我）后申请劳动仲裁或提起诉讼。可能后果：如果公司确实存在违法行为，您有权要求公司支付应得的绩效工资，并可能获得相应的经济补偿。如果公司行为构成恶意拖欠工资，还可能面临劳动行政部门的处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“员工离职不满一个月绩效奖不发”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：员工离职不满一个月绩效奖是否发放，需根据劳动合同、公司规章制度、绩效性质及考核周期等多方面因素综合判断。若劳动合同或公司规章制度有明确约定，则按约定执行；若无明确约定，员工仍有权要求公司根据公平合理原则及其实际工作贡献来核算并发放绩效奖。详细分析：劳动合同与公司规章制度的约定：有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖的计算方式、发放条件及离职当月绩效的核算方法，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应严格按照约定执行。例如，若公司规定离职员工在当月实际工作天数达到一定比例（如70%）可按实际工作表现核算绩效，且该规定合法有效，则员工离职当月若满足此条件，应有相应绩效奖。无相关约定：当劳动合同和公司规章制度均未提及离职当月绩效奖问题时，公司应遵循公平合理原则，结合员工的实际工作贡献来判断。若员工虽工作时间不满一个月，但正常完成了工作任务且工作成果显著，为公司创造了价值，则从公平角度出发，员工应有相应绩效奖。绩效性质及考核周期的影响：绩效性质：绩效奖可能是基于员工整个月的工作表现、团队协作成果等综合评定的。若离职员工在离职前对整体绩效有贡献，即使当月未完整工作，也可能有绩效奖。例如，项目绩效中，离职员工负责前期关键部分并完成得出色，虽然当月中途离职，但项目整体绩效的达成离不开其贡献，这种情况下应给予相应绩效奖。考核周期：如果绩效考核周期较长，不是以自然月为单位，且离职员工在该考核周期内有实质性工作投入，则不能因离职当月未满一个月就否定其绩效奖。例如，季度绩效考评中，员工在当季前两个月正常工作，第三个月离职，且前两个月的工作对季度目标的达成有积极作用，则员工应获得相应绩效奖。员工的应对策略：与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，明确绩效奖的核算和发放事宜。保留证据：如协商无果，应保留好相关证据（如工作记录、绩效考核结果等），以便后续维权。申请劳动仲裁或诉讼：若公司拒不支付绩效奖，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼来维护自身合法权益。综上所述，员工离职不满一个月绩效奖是否发放需综合考虑多种因素。若您在此方面遇到纠纷或疑问，建议首先与公司进行协商沟通；如协商无果，可及时向我咨询并寻求法律帮助。

工作发放的奖励是否可以要回，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、奖励性质与约定明确约定不可撤销：若奖励在发放时已明确约定为不可撤销（如通过书面合同、员工手册或公司规章制度等明确规定），则公司通常无权单方面要回。这种情况下，奖励被视为对员工的一种确定性的激励或补偿，具有法律约束力。未明确约定或约定可撤销：若奖励发放时未明确约定其性质，或约定了公司有权在特定条件下撤销奖励，则公司可能根据约定要回奖励。但此类约定需合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。二、奖励发放条件与后续行为条件未达成：若奖励的发放是基于特定条件（如业绩目标、项目完成等），而员工在后续未达成这些条件，公司可能根据约定要回部分或全部奖励。但需注意，公司需证明奖励发放与条件达成之间的直接关联性。员工违规行为：若员工在获得奖励后存在严重违规行为（如违反公司规章制度、泄露商业秘密等），公司可能根据内部规定或相关法律法规要回奖励。这种情况下，要回奖励通常被视为对员工违规行为的一种惩罚或纠正措施。三、法律法规与司法实践法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，用人单位与劳动者之间的权利义务关系应受法律保护。若公司要回奖励的行为违反了法律法规的强制性规定（如未支付劳动报酬、违反最低工资标准等），则员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。司法实践：在司法实践中，法院通常会根据奖励的性质、约定、发放条件以及员工的后续行为等因素，综合判断公司要回奖励的行为是否合法合理。若法院认定公司要回奖励的行为缺乏法律依据或合理理由，则可能判决公司承担不利后果。四、建议与措施审查约定与规定：员工在获得奖励前，应仔细审查公司关于奖励的约定与规定，确保自己了解并同意相关条款。保留证据：员工在获得奖励后，应妥善保留相关证据（如奖励通知、银行转账记录等），以备不时之需。协商与沟通：若公司提出要回奖励的要求，员工应首先与公司进行协商与沟通，了解公司要回奖励的具体原因与依据。法律途径：若协商无果，员工可考虑通过法律途径维护自己的合法权益。在提起诉讼或申请仲裁前，建议员工咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律意见。

结论：您做了五年学校后勤工作，每期都发放了绩效，但突然这期不发了，您是有可能通过法律途径要回这部分绩效的，但具体能否要回以及要回的方式，需要根据您与学校之间的劳动合同、学校的规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析说明：劳动合同与规章制度：首先，您需要查看与学校签订的劳动合同中是否有关于绩效发放的具体条款。如果合同中明确规定了绩效的发放条件、标准和时间，而学校未按照合同执行，那么您有权要求学校按照合同发放绩效。其次，如果劳动合同中没有具体规定，您还需要查看学校的规章制度。如果学校的规章制度中规定了绩效的发放，并且您符合发放条件，那么学校同样应当发放绩效。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相应的报酬，包括基本工资和绩效工资等。如果学校无正当理由不发放绩效，可能构成违法。同时，如果学校存在拖欠工资的行为，您还可以依据相关法律法规要求学校支付拖欠工资的赔偿金。实际操作建议：与学校协商：首先，您可以尝试与学校进行协商，了解不发放绩效的具体原因，并尝试达成和解。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求学校支付拖欠的绩效工资。提起诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，您还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。后续行动建议：在采取任何行动之前，建议您先收集好相关证据，如劳动合同、工资条、学校规章制度等，以证明您的权益。如果您对法律程序不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以确保您的权益得到充分维护。特殊场景提醒：如果学校因为经营困难或其他特殊原因暂时无法发放绩效，且已经向您说明了情况并承诺了发放时间，那么您可以考虑给予一定的宽限期。如果学校存在恶意拖欠绩效的行为，您应当坚决维护自己的权益，通过法律途径要求学校支付拖欠的绩效工资及可能的赔偿金。如果您在处理此事过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。