您好，关于单位是否可以和残疾职工解聘的问题，这确实是一个需要谨慎对待并严格遵守相关法律法规的议题。
首先，结论前置：单位在解聘残疾职工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保解聘行为的合法性和合规性。只有在符合法定情形下，才能依法解除劳动合同；否则，将构成违法解聘，需承担相应的法律责任。
接下来，我们详细探讨合法解聘残疾职工的情形：
协商一致解聘：
- 根据《劳动合同法》第三十六条，单位与残疾职工在协商一致的基础上，可以解除劳动合同。这要求双方就解聘事宜进行充分沟通，并就经济补偿等事项达成一致。
劳动者存在过错：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，若残疾职工存在以下情形，单位可以依法解聘：
- 试用期间不符合录用条件；
- 严重违反单位规章制度；
- 严重失职或营私舞弊，给单位造成重大损害；
- 与其他单位建立劳动关系，对本职工作产生严重影响，且经单位指出后仍不改正；
- 劳动合同无效（如以欺诈、胁迫等手段订立或变更劳动合同）；
- 被依法追究刑事责任。
经济性裁员：
- 在经济性裁员的情况下，单位应优先留用残疾人等特殊人员。若确需解聘残疾职工，必须按照法定程序操作，如提前30日向工会或全体职工说明情况，并支付经济补偿。
然而，也存在一些不得解聘残疾职工的情形，这主要受到《中华人民共和国残疾人保障法》第三十三条及《劳动合同法》第四十二条的保护，包括但不限于：
- 残疾职工从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 其他法律、行政法规规定的情形。
解聘残疾职工时的注意事项：
- 单位在解聘残疾职工前，应提前通知并支付相应的经济补偿。经济补偿的具体标准根据职工在单位的工作年限和月工资确定。
- 对于因工致残的职工，单位在解聘时需更加慎重，应咨询专业律师或相关部门，确保合法合规。
非法解聘的后果：
- 若单位违反法律规定解聘残疾职工，残疾职工有权要求单位继续履行劳动合同；
- 若劳动合同不能继续履行或职工不要求继续履行，单位需按照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金；
- 可能引发法律纠纷，损害单位的声誉和利益。
综上所述，单位在解聘残疾职工时，务必严格遵守相关法律法规，确保解聘行为的合法性和合规性。同时，应尊重残疾职工的权益，给予合理的经济补偿和安排。通过合法合规的操作，既能维护单位的合法权益，也能保障残疾职工的正当权益不受侵害。希望这些解答能对您有所帮助，如有其他疑问，欢迎继续咨询。