单位调整工作要求降薪是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。
- 具体解释：如果单位与劳动者在平等、自愿的基础上，就工作调整和降薪事宜进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种降薪行为是合法有效的。例如，因业务调整或市场变化，双方同意劳动者从原岗位调至新岗位，并相应调整薪资。
基于法定情形
- 劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位有权根据实际情况调整其岗位，并相应调整薪酬。但单位需有充分证据证明劳动者不能胜任工作，如考核记录、工作失误记录等，并且遵循法定程序，如提前通知劳动者或支付代通知金等。
- 医疗期满后不能从事原工作：劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排工作并调整薪资。
- 客观情况发生重大变化：如企业因严重经营困难需要进行大规模业务调整或裁员时，为避免直接裁员，可对部分劳动者进行岗位调整和工资降低。但调整需具有合理性，如调整后岗位与劳动者技能经验相关，降薪幅度合理等，并且需与劳动者协商一致或按照法定程序进行。
企业规章制度或劳动合同中有明确约定
- 如果企业的规章制度或劳动合同中明确约定了单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和薪资，并且这些规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么单位依据这些既定规则进行调整通常是合法的。
不合法情形
未经协商单方面降薪
- 具体解释：如果单位未经劳动者同意，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，单位以劳动者轻微工作失误为由，未经协商即进行降薪处理。
缺乏明确约定和合法程序
- 具体解释：如果企业的规章制度或劳动合同中没有关于工作调整和降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，单位单方面以工作调整为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
绩效考核不公正不合理或恶意逼迫员工离职
- 具体解释：如果单位的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，并以此为依据进行降薪，也是不合法的。此外，单位通过不合理地调整工作要求、大幅降薪等手段试图逼迫劳动者主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，同样是不合法的。
劳动者应对措施
如果劳动者认为单位的工作调整降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉单位的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
总结来说，单位调整工作要求降薪的合法性取决于多个因素的综合判断。用人单位在调整员工薪酬时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的权益和意愿。如果劳动者遇到不合理的工作调整降薪行为，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。