结论前置：关于拟录用后签协议还是录用后签协议的问题，这主要取决于公司的具体流程和双方协商的结果。不过，从法律风险防控和权益保障的角度来看，建议在明确录用意向后、正式入职前签订协议，这样既能确保双方权益，又能避免后续可能出现的纠纷。
详细分析：
拟录用后签协议：
- 法律风险防控：在拟录用阶段，即双方已经就职位、薪资、工作内容等关键条款达成初步一致，但尚未正式办理入职手续时签订协议，有助于明确双方的权利和义务，减少后续因条款不清或理解差异而产生的纠纷。
- 权益保障：对于求职者而言，拟录用后签订协议可以确保自己在正式入职前已经获得了公司的明确承诺，从而在一定程度上保障了自己的就业权益。对于公司而言，也可以确保求职者在正式入职前已经接受了公司的相关要求和规定，降低了后续管理成本。
- 实际操作：拟录用协议通常可以视为劳动合同的预约合同，它明确了双方在未来一定期限内签订正式劳动合同的意愿和条件。在签订拟录用协议时，双方应尽可能详细地约定协议内容，包括但不限于职位、薪资、工作地点、工作时间、试用期等关键条款。
录用后签协议：
- 流程简化：有些公司可能出于流程简化的考虑，选择在求职者正式入职后再签订劳动合同。这种方式虽然在一定程度上简化了流程，但也可能增加后续纠纷的风险。
- 法律风险：如果公司在求职者正式入职后迟迟不签订劳动合同，或者签订的劳动合同条款与之前口头承诺的不一致，求职者可能会面临维权困难的问题。同时，公司也可能因未及时签订劳动合同而面临法律处罚。
- 实际操作建议：即使公司选择在录用后签订劳动合同，也应在求职者正式入职前与其就关键条款达成一致，并尽可能以书面形式记录下来，以避免后续纠纷。
特殊情况考虑：
- 试用期规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以约定试用期。如果公司在拟录用阶段即与求职者约定了试用期，并在协议中明确规定了试用期的期限、待遇等条款，那么这种做法是合法的，也有助于双方在试用期内更好地了解彼此。
- 协议与劳动合同的衔接：无论选择拟录用后签协议还是录用后签劳动合同，都应确保协议与劳动合同之间的衔接顺畅。如果之前已经签订了拟录用协议，那么在签订正式劳动合同时，应确保劳动合同中的条款与拟录用协议中的条款一致或更加详细和明确。
建议与总结：
- 建议：从法律风险防控和权益保障的角度来看，建议在明确录用意向后、正式入职前签订协议。这样既能确保双方权益得到明确保障，又能避免后续可能出现的纠纷。
- 总结：拟录用后签协议还是录用后签协议并没有绝对的优劣之分，关键在于双方是否能够在协商一致的基础上明确各自的权利和义务，并尽可能以书面形式记录下来。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。