结论前置：休假期间可以做临时工，但需根据休假类型和单位规定来判断是否合规，且可能对工伤认定、社保缴纳及原单位劳动关系产生一定影响。以下从不同角度详细分析：
一、休假类型与单位规定
带薪年休假/病假/事假等：
- 合规性：若单位规章制度或劳动合同未明确禁止员工在休假期间从事其他工作，且该行为不影响原单位工作安排和休假权益，一般可视为合法。但需注意，若单位有明确规定禁止兼职或临时工作，员工违反可能面临纪律处分。
- 影响：若因临时工作导致原单位休假目的无法实现（如病假期间从事高强度工作），可能构成违约，单位有权要求员工承担相应责任。
工伤假/停工留薪期：
- 合规性：根据《工伤保险条例》，工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此期间一般不建议从事临时工作，以免影响工伤恢复或被认定为“已恢复劳动能力”，从而影响工伤待遇。
- 影响：若擅自从事临时工作，可能被认定为“违反医嘱”或“已恢复劳动能力”，导致停工留薪期提前终止，减少工伤待遇。
二、工伤认定与社保缴纳
工伤认定：
- 原则：工伤认定需满足“工作时间、工作地点、因工作原因”三要素。休假期间从事临时工作，若发生事故，一般不属于原单位工伤范畴，需向临时工作单位主张工伤赔偿。
- 例外：若临时工作与原单位工作存在关联性（如原单位安排的外派任务），可能仍被认定为原单位工伤，但需具体分析。
社保缴纳：
- 原单位社保：休假期间，原单位一般仍需为员工缴纳社保（包括工伤保险）。若员工从事临时工作，临时工作单位也需为其缴纳社保，但需注意避免重复缴纳或漏缴。
- 影响：若因临时工作导致社保缴纳中断或重复，可能影响员工享受社保待遇（如医疗报销、养老金领取等）。
三、原单位劳动关系
劳动合同履行：
- 原则：休假期间，员工与原单位的劳动合同仍有效，双方需继续履行。员工从事临时工作，需确保不违反原单位规章制度或劳动合同约定。
- 影响：若因临时工作导致原单位劳动合同无法履行（如泄露商业秘密、违反竞业限制等），员工可能面临法律责任。
离职风险：
- 提示：若员工在休假期间频繁从事临时工作，且影响原单位工作安排或休假权益，原单位可能以此为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
四、法律建议
- 提前沟通：在休假前或休假期间从事临时工作前，建议与原单位沟通，明确单位规章制度和劳动合同约定，避免违约。
- 签订协议：与临时工作单位签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间、工伤赔偿等条款，保障自身权益。
- 保留证据：保留与临时工作相关的证据（如工作记录、报酬支付凭证等），以备不时之需。
- 咨询专业：如有疑问或遇到纠纷，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供法律建议。
总结：休假期间可以做临时工，但需谨慎处理与原单位的关系，确保合规且不影响自身权益。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我提问。