结论：员工态度消极是否应让其离职，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括消极态度的原因、程度、对工作的影响以及公司规章制度等。以下从不同角度进行分析：
一、从法律角度分析
合法解除劳动合同的条件：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。员工态度消极本身并不直接构成合法解除劳动合同的理由，除非这种消极态度已经严重到违反公司规章制度或给公司造成重大损害。
- 建议：在考虑解除劳动合同前，公司应确保有充分的证据证明员工的态度消极已经达到了违反规章制度或造成重大损害的程度，并且这些规章制度已经经过民主程序制定并公示给员工。
程序合法性：
- 即使员工的行为符合解除劳动合同的条件，用人单位在解除时也需遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除劳动合同证明等。
- 建议：在解除劳动合同前，公司应与员工进行充分沟通，了解其态度消极的原因，并尝试通过培训、调整工作岗位等方式进行改善。如果确实需要解除劳动合同，应确保程序合法，避免引发劳动纠纷。
二、从管理角度分析
员工态度消极的原因：
- 员工态度消极可能由多种原因引起，如工作压力过大、个人问题、对公司文化或管理方式不满等。了解原因后，公司可以采取针对性措施进行改善。
- 建议：公司应与员工进行坦诚沟通，了解其态度消极的具体原因，并尝试提供必要的支持和帮助。如果问题出在公司管理或文化上，公司应积极进行改进。
对工作的影响：
- 员工态度消极可能对工作效率、团队氛围等产生负面影响。但公司应评估这种影响的程度，以及是否可以通过调整工作岗位、分配任务等方式进行缓解。
- 建议：在评估影响时，公司应综合考虑员工的工作表现、团队贡献等因素。如果员工虽然态度消极，但工作表现尚可，且对团队有积极贡献，公司可以考虑给予一定的宽容和改进机会。
三、从实际操作角度分析
尝试改善而非直接解除：
- 在大多数情况下，公司应优先考虑通过培训、调整工作岗位、提供心理支持等方式改善员工的态度消极问题，而不是直接解除劳动合同。
- 建议：公司可以制定一套完善的员工关怀和激励机制，通过定期的员工满意度调查、一对一沟通等方式了解员工的需求和问题，并及时给予解决。
解除劳动合同的替代方案：
- 如果员工态度消极问题严重且无法改善，公司可以考虑通过协商解除劳动合同、支付经济补偿金等方式与员工和平分手，避免引发劳动纠纷。
- 建议：在协商解除劳动合同前，公司应与员工进行充分沟通，明确解除的原因和条件，并确保双方达成一致意见。同时，公司应按照法律规定支付经济补偿金等费用。
总结与进一步行动建议：员工态度消极是否应让其离职需结合具体情况判断。公司应首先了解员工态度消极的原因和程度，评估其对工作的影响，并尝试通过改善工作环境、提供支持等方式进行解决。如果问题严重且无法改善，公司应考虑通过合法程序解除劳动合同或与员工协商解除。在整个过程中，公司应确保程序合法、证据充分，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。