结论：员工态度不好本身并不直接构成公司可以随意辞退的合法理由，公司能否辞退需根据具体情况判断，且必须遵循法定程序和条件。
一、合法辞退员工态度不好的情形
严重违反公司规章制度：
- 如果公司有明确且合理的规章制度，规定员工态度恶劣（如辱骂同事、客户，严重违反职业操守等）属于严重违纪行为，并且该制度已经过民主程序制定并向员工公示或告知，那么公司可以依据此制度辞退员工。
- 关键点：规章制度需合法有效，且员工的行为需确实达到严重违纪的程度。
不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：
- 如果员工的态度问题导致其无法胜任工作（如因态度消极导致工作效率低下、频繁出错等），公司可以先对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 关键点：公司需证明员工不能胜任工作，且已履行培训或调岗义务。
其他合法情形：
- 如员工因态度问题给公司造成重大损害，或同时与其他用人单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响等，公司也有权解除劳动合同。
- 关键点：公司需有充分证据证明员工的行为符合这些合法辞退的情形。
二、违法辞退员工态度不好的情形与法律后果
无合理依据或程序违法：
- 如果公司没有明确的规章制度作为依据，或规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，仅凭主观判断认为员工态度不好而辞退，则构成违法解除劳动合同。
- 法律后果：员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
存在歧视或其他违法行为：
- 如果公司因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因，或违反其他法律法规规定（如未提前通知工会）而辞退员工，同样构成违法辞退。
- 法律后果：员工可通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求恢复劳动关系、支付赔偿金等。
三、操作建议
建立健全规章制度：
- 公司应制定明确且合理的规章制度，界定员工态度不好的具体情形及相应的处理措施，并确保制度经过民主程序制定并向员工公示或告知。
收集并保存证据：
- 在日常管理中，公司应注意收集并保存员工态度不好的相关证据，如监控录像、同事证言、客户投诉记录等，以便在需要时提供支持。
履行法定程序：
- 在辞退员工前，公司应履行法定程序，如提前将辞退理由通知工会（如有），并向员工详细说明辞退的依据和理由，确保员工的知情权和申诉权得到保障。
沟通与改进：
- 在考虑辞退之前，公司应首先与员工进行沟通，了解态度不好的原因，探讨是否有改进的可能。这有助于维护公司与员工之间的关系，也是体现公司管理人性化的一面。
总结：员工态度不好并不直接构成公司可以随意辞退的合法理由。公司在处理此类问题时，应谨慎行事，确保行为符合法律法规的要求，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。