公司规定将薪资定义为商业机密并禁止员工相互讨论，这一做法的合法性需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 商业秘密的构成要件：

   • 根据《反不正当竞争法》，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。工资信息若要构成商业秘密，必须满足这三个要件：不为公众所知悉、具有商业价值、企业采取了保密措施。

2. 工资信息作为商业秘密的特殊性：

   • 工资作为员工劳动报酬的体现，通常是员工与公司之间基于劳动合同所约定的内容。员工有权利知晓自己的工资待遇，这是劳动合同的基本内容之一。
   • 然而，当工资信息涉及企业的成本核算、薪酬策略等敏感内容，且这些内容不为同行业普遍知悉并能为企业带来竞争优势时，工资信息可能构成商业秘密。

3. 公司规定薪资保密的合法性分析：

   • 合法情况：如果公司确实将工资信息作为商业秘密进行保护，并采取了合理的保密措施（如在劳动合同、员工手册中明确规定工资信息的保密性，并禁止员工互相打听或外传），且这些措施符合法律法规的规定，那么公司规定薪资保密是合法的。
   • 不合法情况：若公司未对工资信息采取任何保密措施，如允许员工随意交流工资情况或公开张贴工资表，则工资信息因缺乏保密性而难以被认定为商业秘密。此时，公司规定薪资保密就缺乏法律依据，可能构成对员工知情权的侵犯。

4. 员工权益的保障：

   • 企业在保护工资信息作为商业秘密的同时，应充分尊重并保障员工的知情权和合法权益。例如，企业不能以此为由拒绝向员工提供工资明细或解释工资计算方式。
   • 如果员工认为公司的薪资保密规定侵犯了其合法权益，可以通过合法途径进行维权，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

5. 实际操作建议：

   • 对于公司而言，如果希望将工资信息作为商业秘密进行保护，应明确保密条款，制定并公示相关规章制度，并加强内部管理，确保工资信息的保密性。
   • 对于员工而言，应了解自己的合法权益，并在必要时通过合法途径进行维权。如果对公司薪资保密规定有疑问或不满，可以与公司进行沟通协商或寻求法律帮助。

总结来说，公司规定薪资保密的合法性取决于工资信息是否构成商业秘密以及公司是否采取了合理的保密措施。如果公司希望将工资信息作为商业秘密进行保护，应确保符合法律法规的规定，并充分尊重员工的合法权益。员工在面对公司薪资保密规定时，也应了解自己的权益并采取相应的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。